自考组织行为学（二）课本复习要点

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第一章
一、组织：是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。
二、企业组织：简称企业，是指一类通过生产、流通商品或提供服务，以获取利润为主要目标的组织。
三、组织中的四大要素：财、物、信息、人。
四、传统的组织设计原则：①统一指挥②等级明确③责权明确④管理幅度适当⑤专业分工明确。
五、传统的组织设计优点：①指挥迅速②分工明确③减少矛盾；缺点：①缺乏灵活性②信息反馈较差③广大员工积极性较差。
六、行为分析的组织设计的原则：①充分发挥人的主导作用②量材录用、因事择人③尽量考虑员工的兴趣爱好④管理幅度因人而异⑤重视员工的心理需求。
七、行为分析的组织设计优点：①上下级互相信任程度较高②员工心情舒畅且积极性较高，组织凝聚力较强③信息沟通畅通，信息较正确④决策权相对分散，决策正确性较高；缺点：①要求员工的心理素质较高，许多企业可能达不到②决策速度较慢③可能会出现某些工作无人负责的现象。
八、现代的组织设计趋势：①小型化②扁平化③任务型群体化。
九、组织结构：是关于组织在运作中涉及的目标、任务、权力、操作以及相互关系的系统。
十、组织结构图：是指一张用来描绘组织内所有人员、职位报告关系以及正式沟通渠道的图表。
十一、部门化有许多方法，但主要有七种：职能型、过程型、产品型、服务型、客户型、地区型与混合型。
十二、管理层次与管理幅度的关系：在一个组织中管理层次往往与管理幅度成反比，即管理层次多则管理幅度小，管理层次少则管理幅度大。
十三、管理者的基本职能：①计划②组织③指挥④控制。
十四、指挥职能由三部分组成：①信息沟通②激励③领导。
十五、管理者的角色主要有三种：①决策者②信息沟通者③协调者。
十六、管理者的技能：①概括分析能力②人际交往能力③业务技术能力。
十七、环境：是组织在决策时所直接考虑到的物质的、社会的各种因素的总和。
十八、环境的层次性：第一层是宏观环境，第二层次是微观环境。
十九、环境对管理的影响：①一个组织所面临的环境不是单一的而是复杂的，各种第二层次环境与组织的关系相互影响；②各种第三层次环境是有差异的，只有用不同的方法应付各种环境，才能取得满意的效果；③在一般情况下，组织不能完全适应环境的要求，只能达到相以的平衡。
二十、变化程度：是指一个组织或一个组织的部门中的个体或群体所而临的环境因素是处在经常变化之中，还是处在相对稳定的状态之中的程度。
二十一、环境的类型：①简单—静态型②简单—动态型③复杂—动态型④静态型。
二十二、组织行为学：是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学。
二十三、组织行为学的研究对象和研究内容：对象——是组织中人的行为与心理；内容——是以企业中的“人—人”系统为重点的。
二十四、组织行为学研究的难点：①表里不一②个体差异。
二十五、组织行为学研究的原则：①客观性原则②发展性原则③系统性原则。
二十六、组织行为学的发展历史，主要可以分为三个阶段：①古典科学管理阶段②人际关系学说阶段③当代组织行为学阶段。
二十七、泰勒的科学管理论的主要内容：①对工人操作的各个动作进行科学分析，用科学的操作动作代替以前不合理的操作动作；②用科学方法挑选取工人，并对工人进行培训，以提高工人的技能，使工人能胜任工作而提高自信心，进而增强进取心；③舍弃“只顾自己”的思维模式，促进工人之间的相互协作，用科学的方法来共同完成规定的工作任务。④管理者工人都必须对各自的工作负责。
二十八、梅奥的人际关系学说：1、人是“社会人”，而不是“经济人”，影响人的劳动积极性有多种因素，除了金钱因素、物质因素之外，还有社会因素和心理因素。2、生产率的提高或降低，主要不是取决于工作方法和工作条件，而主要取决于员工“士气”，而士气又取决于员工的家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。3、企业中存在一些“非正式群体”，这些非正式群体有其特殊的规范，这些规范影响着群体成员的心理活动和行为。4、管理者要具备新型领导能力。
二十九、麦克雷戈的“X-Y”理论：是由X理论和Y理论组成的，由于管理者的宇宙观和价值观不一样，对员工的人性假设也不一样，各自奉行不同的理论，主要有X理论和Y理论。
三十、Z理论是由美籍日本人威廉•大内在1981年提出来的。

第二章
一、组织行为学的研究有许多类型，主要分为四大类：①定量研究②定性研究③理论研究④应用研究。
二、定量研究：是指一类对研究对象的各个方面进行量化探索的研究过程。
三、定性研究：是指一类对研究对象在自然情景中的各种性质进行区别的探索性的研究过程。
四、定性研究的意义：①定性研究往往是定量研究的基础；②由于组织行为学是一门跨学科的科学，因此在许多研究方面需要定性研究；③组织行为学的某些研究方面的变量很难控制，因此有时定性研究的效果会更好一点。
五、理论研究：是指一类以揭示事物内在规律、建立学术理论为主要目的的科学研究。
六、理论研究主要有以下一些重要意义：①改进与完善人类的科学知识体系；②提高人类认识自然与社会的能力；③指导人类的实践活动。
七、应用研究：是指一类以解决实践中遇到的各类问题为主要目的的科学研究。
八、应用研究主要有以下一些重要意义：①提高个体的心理素质与行为规范；②改进组织的运作水平；③为社会创造财富。
九、研究中的变量：①变量②自变量③因变量④中介变量⑤控制变量⑥调节变量⑦无关变量。
十、变量：是指一类能够被测量的在性质和数量的任何一方面或者两方面都发生变化的条件、现象或特征。
十一、自变量：是指由研究者控制的，在性质和数量上可以变化、可以操纵、可能测量的条件、现象或特征。
十二、因变量：指由于自变量的影响而发生变化的一类反应变量。
十三、中介变量：是指一类影响自变量与因变量关系的一种变量。
十四、控制变量：是指研究者而需要消除或使之成为对因变量没有作用的一类变量。
十五、调节变量：是指一些次要自变量，这些变量影响自变量对因变量的作用。
十六、在组织行为学中，研究中的主要设计有：①实验室实验设计②现场实验设计③调查研究设计④案例研究设计。
十七、实验室实验设计的基本原则：①随机化②一致性③重复性。
十八、现场实验设计遵循下列基本原则：①真实性②代表性③客观性。
十九、调查研究设计的基本原则：①目标明确②样本合理③项目科学④手段标准⑤分析客观。
二十、案例研究设计的基本原则：①整体性②典型性③客观性。
二十一、研究的基本术语: ①主试②被试③假设④因果关系⑤相关系数⑥理论。
二十二、实验法：是指能较严格控制无关变量，较自由地操作自变量，以发现因变量的变化，从而求得自变量与因变量之间因果关系的一种究方法。
二十三、实验法的特点：①被子试随机取样；②变量较易控制；③不适用变量较多的研究；④结论比较客观、真实⑤要求主试的专业水平较高。
二十四、实验法的分类：实验室验法与现场实验法。
二十五、实验法的主要意义如下：①为现代组织行为学打下坚实的理论基础；②为组织行为学持久地发展起了强有力的推动作用；③目前是衡量组织行为学研究水平的重要指标；④为企业追求持久的利润最大化提供思想武器。
二十六、观察法：是指主试利用人的感官和相应的仪器对研究对象的行为进行有目的、有计划的系统观察，作为收集数据的主要手段的一种研究方法。
二十七、观察法的分类：参与性观察法与旁观性观察法。
二十八、观察法的意义：①当主试无法运用实验法时，观察法往往是首选方法；②在组织行为学的许多领域的研究中，变量很难控制与操作，这时观察法显示出强大的优越性；③辅助其他方法，使结果更加可靠；④既可用来建立新的理论，又可用业验证假设⑤研究结果往往可以运用于实践，因此，在企业中比较受欢迎。
二十九、案例研究法；又称为个案研究法，是指主试把某一个体、某一群体、或者某一组织作为一个整体作为研究对象，收集、分析其历中资料，进而得出有普遍意义的结论的一种研究方法。
三十、案例研究法的分类：①个体案例研究法；②群体案例研究法③组织案例研究法。
三十一、案例研究法的意义：①通过对某一案例进行细致深入的研究，往往可对取得重大的研究成果，并形成科学理论。②通过对某一先进行案例的研究，可以发现一些规律性的结果，进而推广到其他个体、群体或组织中去。③通过对某一案例的研究，可以发现一些其他研究不易发现的差异性与共同性。
三十二、调查法：是指在自然情景中，与研究对象进行有目的、有计划、系统的语言沟通，以获取相关信息进行研究的一种研究方法。
三十三、调查法的特点：①由于调查法在自然情景中进行，因此，收集的信息可能比较真实；②被试的主观性较强，控制被试的被调查动机十分重要；③适合大量被试研究时使用；④比较适合些观察不到的现象研究；⑤实用性较强；⑥事前设计十分重要；⑦调查过程的标化程度决定调查结果的正确性。
三十四、调查法的分类：①根据语言的不同可分为：问卷调查法、面谈调查法、开会调查法、书面资料分析调查法；②根据问题与回答的标准化程度可分为：完全结构性调查法、半结构性调查法、非结构性调查法；③根据研究目的差异可分为：一般性调查法、专题性调查法、危机事件调查法；④根据研究内容的性质可分为：事之前特征调查法、事件原因调查法、征求意见调查法。
三十五、测量：是指主试按照一定的法则，运用数学方法对被试的属性进行数量化描述的一种研究方法。
三十六、测量法的特点：①间接性；②稳定性；③顺序性；④描述性。
三十七、测量法的意义：①知人善任②选拔人才③职业指导④绩效评估⑤提高效益。
三十八、研究论文的基本内容：①题目②摘要③前言④研究法⑤研究结果讨⑥论与建议⑦小结⑧参考文献⑨附录。
三十九、前言的主要内容：①文献综述②研究问题的阐述③提出假设④假设的理论基础。
四十、撰写研究论文的注意点主要涉及以下几个方面：①创新问题②时效问题③规范问题④可读问题⑤后续问题。

第三章
一、员工多元化：是指企业中的员工存在着各种各样的差异性。
二、员工多元化可能会对管理带来如下影响：①典型的榜样较难树立起来；②榜样的作用将会减少；③员工之间容易形成偏见；④员工之间冲突可能会增加⑤适应多元化的潮流。
三、同化：是指一个少数人的群体学习与适应多数人（或支配者）的群体行为方式的过程。
四、如何评价员工多元化：评价多元化意味着不一定认为所有的群体成员必须同化。同化在许多企业中，并不是轻而易举就能产生的中止同化，不仅仅是一种观念，它还发展了员工对差异的宽容的水平。它为企业创造了开发与利用所有的人力资源的条件。对员工有利，有企业也有利，最终有利于经济的发展。
五、员工多元化的主要维度只考虑种族和性别，而未来的企业应该考虑到年龄、种族、性别、生理能力。
六、员工多元化的次要维度中主要包括七种因素：①教育背景②地理位置③收入④婚姻状况⑤家庭背景⑥工作经验⑦宗教信仰。
七、员工多元化对组织行为的影响：
（1）多元化对员工行为的影响：①多元化引起员工基本的心理变化和行为变化②鑫元化引起员工需求的变化和动机变化③多元化引起员工之间关系的变化④多元化引起员工对管理者新的心理期望。
（2）多元化对群体行为的影响：①将由单一文化群体变为双文化群体，或多文化群体②领导者必须适应多元化群体的特点③沟通将在群体内变得更加重要④要求决策者的决策水闰要有一个明显的进步。
（3）多元化对组织行为的影响：①多元化会引起组织结构的变化②多元化会引起组织文化的改变③多元化会影响组织改革。
八、管理灵活化：简称灵活化，是指组织的管理系统对内外环境的刺激能够作出快速而有效的反应。
九、灵活化对管理的影响：①灵活化需要一批职业化的经理；②灵活化需要员工有更多的敬业精神；③灵活化需要管理者有更强烈的法治意识。
十、灵活化的意义：①更高的销量②更多的利润③更强的竞争力④员工更高的工作满意度。
十一、灵活化的基础：企业要真正做到灵活化，其组织结构与经营理念都要进行相应的改变。灵活化有两个必不可少的基础：扁平公与网络化。
十二、扁平化：是指组织结构层次尽可能少的一种组织结构。
十三、扁平化的特点：①结构层次减少②效益与效率保持或提高③行动快捷有产④人力资源成本下降⑤企业综合竞争能力提高。
十四、网络化：是指企业管理应该考虑所有利益相关者的利益，并与利益相关者联合成战略同盟，使之为共同的目标奋斗。
十五、灵活化对组织行为的影响：（1）灵活化对个体行为的影响；（2）灵活化对群体行为的影响；（3）灵活化对组织行为的影响。
十六、灵活化对个体行为积极的影响：①促使个体努力学习，以适应灵活化的需要②促使个体更加需要了解组织的主要目标，以利于自已正确地行动③促使个体发挥潜力④促使个体成为高素质的员工⑤促使个体多用脑力来完成组织的任务。
十七、灵活化对群体行为积极的影响：①促使群体成为高绩效的群体②促使群体加旨有效的沟通③促使群体强化责任意识④促使群体分工合理。
十八、灵活化对组织行为积极的影响：①促使组织建立明确的憧憬与战略规划②促使组织建设优秀的组织文化③促使组织加强培训员工④促使组织高层管理者改变观念⑤促使组织完善有效的沟通渠道。

第四章
一、社会化：个体学习他所处社会中长期积累起来的知识、技能、观念和规范，并把这些知识、技能、观念和规范内化为个体的品格和行为，在社会生活中加以再创造的过程。
二、社会化的一般内容：①个体在社会中学习获取基本的一活知识②个体在社会中学习掌握并遵守一定的行为规范③个体在社会中学习并掌握一定的职业技能④个体在社会中学习并形成一定的信念和价值观。
三、社会教化：社会通过社会化的机构及其执行者对个体实施社会化，影响塑造个体行为模式的过程。
四、社会化的基本途径：
1、 社会教化：有系统的正规教育、非系统的非正规教育
2、个体内化：模仿学习、主观认同、角色扮演、自我强化
五、个体的内化：是指个体经过一定方式的社会学习，接受社会教化，将社会目标、价值观念、行这模式和行为方式等转化为自身稳定的人格特质和行为反应模式的过程。
六、学校对个体行为的影响：①严密的组织和严格的管理②多方面的系统性教育③理想化的教育环境。
七、职业团体是通过以下途径实现的：①制度压力②人事关系影响③领导权威。
八、动机：是为了满足人体的需要和欲望，达到一定目标而调节个体行为的一种力量。
九、个体的动机和行为之间的关系有三个方面：①行为总是来自于动机的支配②某种行为可能同时受到多咱动机的影响③一种动机也可能影响多咱行为。
十、动机的功能：①唤起行动的始动功能②引导行动的指向性功能③作用行动的强化功能④形成杨模式的调整功能。
十一、冲突：是指个体在同时面对几种不同的情况时，需要作出抉择的过程。
十二、挫折：是指个体在达到某种目标的活动过程中，由于受到妨碍和干扰，致使目标不能实现时所产生的情绪状态。
十三、兴趣：是指个体力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪相联系的个性倾向。
十四、兴趣具有如下三个特点：①指向性②情绪性③动力性。
十五、理想：是个体对符合事物发展客观规律的奋斗目标的向往和追求，是对未来的设想。
十六、信念：是指激励支持人们的行为的那些自已深信不疑的正确观点和准则，是被意识到的个性倾向，它是由认识、情感和意志构成的融合体。
十七、一般能力：也称为智力，是以思维能力为核心的各种认知能力的综合表现，适用于广泛的活动范围。
十八、特殊能力：是在某种特殊活动领域内所表现出来的能力，如音乐家的节奏感，画家的色彩鉴别力等。
十九、能力的个体差异表现在五个方面：①能力类型的差异②言语和思维方面的差异③记忆类型方面的差异④能力发展水平的差异⑤能力显现早晚的差异。
二十、气质：是不依个体活动的目的和内容为转移的，是一系列典型而稳定的心理活动的动力特性。
二十一、气质具有如下两方面的特点：①气质具有明显的天赋性②气质具有稳定性和可变性。
二十二、气质的类型：①胆汁质②多血质③粘液质④抑郁质。
二十三、性格：是表现在个体对现实的态度和行为方式中比较稳定的独特心理特征的总和，是个性的重要组成部分。
二十四、性格具有以下四个方面的特征：①对现实态度的性格特征②性格的意志特征③性格的情绪特征④性格的理智特征。

第五章
一、认知：包括知觉、注意、记忆、问题解决、决策以及语言的使用范围相当广泛，对个体行为起着重要的作用。
二、感觉：是人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的个体属性的反映。
三、注意：是心理活动对一定对象的指向和集中。
四、注意具有的主要功能：①选择功能②保持功能。
五、感知的基本特征：①选择性②整体性③理解性④恒常性。
六、注意的特征：①注意的广度②注意的稳定性③注意的分配④注意的转移。
七、记忆：是人脑对过去经验的积累和反映，是人类积累经验的心理过程。
八、记忆的基本过程：识记、保持、再认或再现。
九、根据记忆保持时间的长短可分为：瞬时记忆、短时记忆和长时记忆。根据内容的不同可分为：形象记忆、逻辑记忆、情绪记忆和运动记忆。
十、表象：是指物体并没有出现而人脑中出现该物体的形象，我们往往把它表述为曾经感知过的事物形象在人脑中保留的映像。
十一、记忆对于个体行为的作用：①从个体的认知过程来看，通过感觉和知觉对事物产生感性的认识②记忆是全部心理活动的基础，在个体的整个心理活动中起着十分重要的作用③记忆对于人体的实践活动起着巨大的作用。
十二、表象的作用：①表象对个体知觉的促进作用②表象对学习记忆的作用③表象在思维中的作用。
十三、思维：是以感知为基础，以记忆为中介的一种更高级的认知过程。
十四、思维的特点：①间接性②概括性。
十五、思维主要具有三种形式：概念、判断、推理。
十六、概念：是反应事物本质属性的思维形式，可以通过不同的词汇来进行表达。
十七、判断：是以概念为基础，以语句来表达，
十八、推理：是指从一个或数个已知判断中得出新的判断的一种思维形式。
十九、语言：是一种社会现象，它是按照一定的语法规则由词汇所组成的符号系统。
二十、语言的种类：外部语言和内部语言。
二十一、解决问题的一般思维过程：①发现问题②分析问题③提出假设④检验假设。
二十二、斯皮尔曼提出，智力是由两种因素组成：普遍因素、特殊因素。
二十三、情绪情感：是通过对作用于人的客观事物与主体需要之间关系的判断、评估，在了解客观事物对自身意义的基础上产生的。
二十四、基本的情绪状态：①心境②激情③应急。
二十五、个体的社会性情感：①道德感②理智感③美感。
二十六、情商：是这样一种衡量个体情绪智力高低的指标：它能够表现个体控制自已情绪以及揣摩、察觉和驾驭别人情绪的能力，以及面对压抑情景的挫折承受能力与应变能力。
二十七、情商的具体表现形式：①自我意识②自我激励③情绪控制④人际沟通⑤挫折承受能力。
二十八、自我意识：是个体在对自已充分认识的基础上，对自已一生的规划。
二十九、如何才进行有效的交流：①提高准确表述事物的能力②站在信息接受者的角度来提供信息③接受信息并积极反馈
三十、为了做到有效倾听，应掌握好如下五个要素：同化，复述，澄清，摘要和确认。
三十一、个体应如何提高挫折承受能力：①人体应认识到挫折的客观性，即认识到个体遭受挫折是不可避免的，因此，个体的抱负水平要适当，做好两手准备，关系重大的事要作最坏的打算，努力争取最好的结果；②个体应认识到挫折具有两重性；③个体应学会客观冷静地分析受挫原因，进行正确的归因既不怨天尤人、逃避自已的责任，也不过分自责，而是积极寻求补救的办法，如修订自已的目标，增加对自已所处境遇的了解，找出补偿的途径等。④个体应学会使用积极的心理防卫方式和心理调控方法，减轻挫折感，从而能够从失败中吸取教训，从挫折与因难中提高自已，并最终取得成功。

第六章
一、态度：是指个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性，由认知、情感以及行为倾向性所组成。
二、个体的态度三要素：认知、情感、行为倾向性。
三、态度的特征：①态度在很大程度上是后天习得的；②态度必须有特定的指向对象；③态度是一种内在的心理结构；④态度具有持续性、稳定性和可变性；⑤态度的核心成分是价值观。
四、行为对态度影响的三种理论解释：①认知失调理论的解释；②自我知觉理论的解释；③学习理论的解释。
五、态度的功能：①态度与社会性认知及判断；②态度与学习效率；③态度与工作效率；④态度与团队的相容和凝聚力；⑤态度的激励作用。
六、态度的转变有个五个层次：①态度强度上的转变；②态度的明显程度转变；③态度的自觉程度转变；④态度的中心趋势变化；⑤态度的方向性转变。
七、影响个体态度形成的因素：①个体个性对态度形成的影响；②个体所在团队对态度形成的影响；③个体知识与经验对态度形成的影响；④社会文化因素对态度形成的影响。
八、影响个体态度转变的因素：①个体个性对态度转变的影响；②个体与团体之间的关系。
九、态度形成与转变的一般过程：服从、同化、内化三个阶段。
十、价值观：是个体对客观事物的重要性和社会价值的一种判断和观点，是人们对客观事物的是非、善恶和重要性的看法和评价，其代表着个体的一系列基本的信念。
十一、奥尔波特对价值观的分类：①即重视以批判和理性的方法寻求真理的理论性价值观；②强调有效和实用的经济型价值观；③重视外形和谐匀称的审美型价值观；④强调对人的热爱的社会型价值观；⑤重视拥有权力和影响力的政治型价值观和关心对整体世界的理解和体验融合的宗教型价值观。
十二、格雷夫斯对价值观的分类：①反应型②家法式忠诚型③自我中心型④服从型⑤权术型⑥社会中心型⑦存在主义型。
十三、斯蒂芬P罗宾斯对价值观的分类：①新教伦理价值观②存在主义价值观③实用主义价值观④X代价值观。
十四、工作满意：是员对工作的期望与工作本身所给于的报酬之间是否协调一致，或协调一致的程度。
十五、影响工作满意的因素：①员工性对工作满意的影响；②智力挑战型工作对工作满意的影响；③公平报酬对工作满意的影响；④支持性的工作环境对工作满意影响；⑤融洽的同事关系对工作满意的影响。
十六、个体差异：①个体对实际工作的性质知觉不同，从而表现为个体工作信念的不同；②即使个体感到他们的工作是等价的，但由于个体价值观体系所支配的个体偏好有所不同，可能会导致他们对工作需求的不同。
十七、个体的公平感：是指个体把自已用于工作的投入和工作提供给自已的结果，与其他有关的个体和群体的投入和结果相比较，如果两者的比相等，个体更会产生公平感。
十八、工作满意度对工作绩效的影响：①工作满意度与员工缺勤；②工作满意员工离职率；③工作满意度与工作绩效。
第七章
一、需要：是人的一种主观状态，是个体在生活与实践中所需事物在人脑中的反映。
二、形成需要一般有两个条件：第一个条件是没被满足的感觉，即个体感到自身缺乏某些东西；第二是想追求满足，弥补不满足，从而形成个体的需要。
三、动机：是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现某种行为。
四、需要的产生：生理状态、自然社会情境、认知水平。
五、马斯洛的需要五层次：①生理需要②安全需要③社会需要④尊重需要⑤自我实现的需要。
六、激励理论可划分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。
七、最常见的内容型激励理论有：马斯洛的需要层次、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论。
八、如何理解激励的概念：①从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为；②从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，并对行为产生强大的推动力量；③从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力朝所期望的目标迈进的心理和行为过程。
九、激励因素：是带来满意的因素，缺少了这些因素，带来的是“汉有满意”。
十、保健因素：是把雇员的满意状况维持在一个适当合理的不平上，是心不可少的因素，缺少了它们，带来的就是“不满意”。
十一、对双因素理论的评价有两个方面是独特的：①它强调有些因素能够引起人们对工作的满意感，而另一些因素只能防止不满的产生；②这个理论认为，对工作的满意感和不满意感不是一个一的连续体的两个极端。
十二、高层次需要划分为对权力的需要、对归属或社交的需要以及对成就的需要。
十三、高成就需要者的特点和激励方法：①高成就者喜欢设置自已的目标；②高成就者在选择目标时倾向回避极端的困难；③高成就者喜欢接受能立即给予反馈的任务。
十四、为了增强个体的成就需要，麦克利兰进一步提出了四点建议：①要安排一些成就的反馈；②找出取得成就的楷模；③改变你自已的形象；④控制你的意识。
十五、改变不公平状态的六种方式：①改变自已的投入；②改变自已的产出；③改变自我认知；④改变对其他人的看法；⑤选择另一个不同的参照对象；⑥离开工作场所或转变本职工作。
十六、公平理论还提出了与不公平报酬有关的四种观点：①如果以时间计酬过高的员工的生产率高于感到报酬公平的员工；②如果以产量计酬，感到报酬过高的员工通过增加努力来达到公平，这可以带来更高的产量或质量；③如果以时间计酬，感到报酬过低的员工的产量会更低，质理更差。④如果以产量计酬，与感到报酬公平的员工相比，感到报酬过低的员工产量会高而质量差。
十七、波特一劳勒的模型包括以下内容：①它吸收了佛隆的期望理论的内容，认为对一个事物的效价和期望值的评价将决定人们为之所会出努力的程度；②人的努力程度和个人能力、对任务的理解以及环境因素结合起来才能决定行为的后果如何，也就是绩效。③获得绩效后，可以影响人们再次衡量完成同样事情的期望值；④绩效可以引起两咱奖励和外部奖励。⑤组织的奖励并不一定带来人的满意感，因为员工还要和别人的投入产出相比衡量奖励的公平性，如果认为是公平的，员工将感到满意；反之，则不会满意。⑥满意感将对员工的效价评价起到反馈作用，如查通过努力完成一项任务后，达到绩效、受到奖励并感到满意，将会提高员工对同样任务的效价评价；反之降低效价评价。
十八、斯金纳的强化理论？斯金纳认为人类的行为可以用过去的经验来解释，人们会通过对过去的行为和行为的结果的学习，来影响将来的行为，人们会凭借以往的经验来“趋利避害”。
十九、正强化：对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步的加强。
二十、负强化：是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。
二十一、挫折理论的主要内容：挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的，甚至是对抗的态度，而采有积极的态度，以改变人们的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作实践有较强的实用价值。
二十二、韦纳认为：人们对自已的成功和失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。
二十三、人们对成功与失败的归因，对以后的工作积极性有很大影响：①如果把成功归结于内部原因，即努力和能力，就会使人感到满意和自豪；而如果把成功归因于外部原因，即任务难度、机遇，会使人产生惊奇和感激的心情；②如果把失败归于内部原因，就会使人产生内疚和无助的感觉；而如果把失败归于外部原因，就会产生气愤和敌意；③把成功归因于稳定因素，即任务难度或能力。就会提高以后的工作积极性；而把成功归功于不稳定因素，如杨遇或努力，那么以后的工作积极性可能提高也可能降低；④如果把失败归因于稳定因素，如任务难或能力弱，就会降低以后的工作积极性；而把失败归于不稳定因互，如运气不好或努力不够，则可能提高以后的工作积极性。
二十四、制定员工激励计划的基本步骤：①了解员工的工作动机和未被满足的需要；②从未被满足的需要中识别出那些合理的、能够满足的需要；③结合组织目标、和个人特点制定激励计划；④制定并执行激励计划。
二十五、激励方法：①浮动收入方案；②技能工资方案；③灵活的福利政策；④目标管理。
二十六、目标管理：简称MBO，是一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。
二十七、挫折：是指个体在先体验到奖赏后又体验到无奖赏时出现的情况。
二十八、挫折的意义：是有益的。挫折可以磨炼人产意志，可以提高克服困难、适应环境的能力，可以使人学到经验，增长才干，促进心理成熟。
二十九、产生挫折心理的原因和因素：①行为没遇到障碍，个体轻而易举地实现了动机；②行为虽然遇到障碍，但个体通过努力也实现了动机；③行为遇到障碍，个体通过努力却无法逾越障碍，动机不能实现；④当行为正在进行时，个体双出现了另一个更强烈的动机，就终止原有行为去实现后一个动机。
三十、挫折的容忍力：是指当个体遇到挫折时，免于行为失常的一种能力。
三十一、影响人的挫折容忍力的因素有很多，但主要包括六个方面：①人生观②社会经验③判断④预见⑤健康水平⑥经历。
三十二、员工遇到挫折后的表现：①建设性行为②中性行为③破坏行为。
三十三、员工挫折心理矫正的方法：①倾听抱怨；②帮助员工改善人际关系；③帮助受挫者改变其环境；④协助员工解决家庭困难；⑤容忍受挫者的某些行为；⑥积极鼓励员努力向上，树立正确的人生观。
三十四、精神宣泄法：是指创造一种适宜的条件或环境，让受挫者可以自由地表达压抑在内心的不满情绪来缓解挫折心理的一种方法。

第八章
一、群体：又叫团体，是指两个以上的个体遵守同一规范，在同一目标指导下协同活动的人群组合体。
二、群体的特征：①成员要遵守同一规范；②成员要有共同的目标；③成员之间彼此意识到对方。
三、群体发展的步骤：①互相接受；②沟通与决策；③激励和生产率；④控制和组织。
四、正式群体：是指一类明文规定的群体，在企业中往往根据组织结构、有关的规章制度而建立起来的群体。
五、非正式群体：又叫随意群体，或小团体，是指一类没有明文规定的群体，由于非正式群体的作用在现代企业中发挥着越来越多的作用，下文将作详细阐述。
六、职能群体：是指由组织结构规定的群体，其目标是组织长远的主要目标。
七、任务群体：是指根据特殊工作任务而建立起来的群体，其目标往往是组织的短期目标。
八、工作群体：是指群体活动主要安排在工作时间内的群体，其目的是完成组织的主要目标。
九、休闲群体：是指群体活动主要安排在休闲时间，其成员都自愿参加，其目的是促进成员的兴趣爱好或感情交流。
十、非正式群体的作用：①积极作用②消极作用。
十一、形成非正式群体的基础：①利益一致②价值观一致③兴趣爱好一致④个性相似⑤个性互补⑥背景相似。
十二、非正式群体的种类：（1）作用维度：①积极型②调剂型③消极型④破坏型；（2）起源维度：①利益型②价值观型③爱好型④个性型⑤背景型；（3）①平行型②垂直型③混合型。
十三、管理者如何对待非正式群体：①正确认识非正式群体②充分利用非正式群体的特点③重视非正式群体中的领头人④分别对待各种非正式群体。
十四、群体行为：是指由于群体心理的作用下而表现出来的某一群体的行为总和。
十五、群体心理：是指个体在加入了某一群体后产生的各种心理活动的总和。
十六、群体心理主要特点：①能力扩大化②合理化③轻信化④排他化⑤忠诚化⑥趋同化⑦保护化。
十七、影响群体心理与行为的合群因素：①群体的规模②群体的领导者③群体成员的构成④群体的规范⑤群体的目标⑥群体的凝聚力。
十八、群体的领导者主要通过哪些来影响群体心理与行为：①奖惩②从众③引导。
十九、在群体中成员可以分为三类角色：重任务角色、重关系角色、重自我角色。
二十、规范有以下四个作用：①规范有助于群体的生存②规范简化了群体成员被期望的行为，而且更易预言他们的行为③规范有助于群体避免难堪的情景④规范显示了群体的核心价值，并以此与其他群体区分开来。
二十一、群体的凝聚力，简称凝聚力，是指群体成员愿意留在群体内的愿望以及乐意为群体承担义务的强烈程度。
二十二、喜欢：是指个体对他人在心理上持积极评价的态度，在行为上愿意接近对方的一种心理活动倾向。
二十三、影响喜欢因素：接近性、个体品质、熟悉与报答。
二十四、利他：又称利他行为，是指个体不期望他人报答的一种自愿的助人行为。
二十五、利他特征：无条件性、自愿性、益他性、自损性。
二十六、爱他性利他：这是一种不期望外来回报，纯粹以给他人好处为目的的自发的助人行为。
二十七、补偿性利他：这是一种认为自己有责任、有义务帮助他人的助人行为；
二十八、利他的基础：1、社会交换原则；2、公平原则；3、利他规范；4、内疚心理；5、优秀的道德观
二十九、紧急利他的特征：1、有明显的威胁因素存在；2、利他者可能需付出较大的代价，有时甚至以生命为代价；3、事前往往缺乏必要的信息；4、利他者生理状态变化明显；5、利他者需要采取一些紧急措施。
三十、影响利他的因素：1、利他者的个性；2、利他者的身心状态；3、文化背景；4、他人的行为；5、被利他者的特点。
三十一、攻击：指个体有意伤害他人身心的一种行为。
三十二、攻击的特征：1、动机性；2、伤害性；3、处显性
三十三、攻击产生的基础：1、需求不满足；2、报复心理；3、攻击习惯
三十四、如何减少员工的攻击：1、树立榜样；2、合理惩罚；3、净化感情
三十五、凝聚力：群体内成员之间、成员和群体之间相互吸引的程度，以及成员分担群体目标的程度。
三十六、影响凝聚力的因素：1、领导者的要求与压力；2、信息沟通的程度；3、群体达成目标的程度；4、成员依赖性；5、群体与外界的联系；6、群体的大小；7、成员的相似性；8、群体受外界的威胁程度；9、加入群体难易程度；10、群体的地位。
三十七、士气：个体对某个群体感到满意，乐意成为该群体的一员，并愿意为实现该群体的目标而努力工作的一种态度。
三十八、如何提高员工士气：1、整合群体的目标；2、使成员志趣相投；3、智能互补；4、合理的报酬；5、创造良好的心理气氛；6、倡导民主的领导作风。
三十九、从众行为：简称从众，又称顺众。个体在群体中与大多数人的意见发生分歧时，会感到一种群体的压力，当这种压力非常大时，会迫使个体违背自己的意愿，迁就大多数人的意见，而产生顺从群体规范的一种行为。
四十、产生从众的原因：
1、群体的原因：群体的规模、群体的吸引力、群体的领导者；群体中相似成员的影响、群体中他人的反从众。
2、个体的原因：智力、自尊、年龄、性别、性格、地位。
四十一、从众的意义：
1、从众的积极意义：整合群体的行为、改变个别成员的不良行为。
2、从众的消极意义：扼杀了群体成员的创造性、使决策失误

第九章
一、团队：指成员自觉努力，相互取长补短，整体绩效大于个体绩效之和的群体。
二、团队的特点：1、团队是一种特殊的群体；2、团队的成员互补性较强；3、团队成员能自觉为实现目标而努力工作；4、整体绩效大于个体绩效之和。
三、团队与群体的区别：
1、从目标来区别；2、从成员技能来区别；3、从人际关系来区别；4、从分享责任来区别；5、从结果来区别；6、从成员的素质来区别
四、团队的类型：职能型团队；解决问题型团队；综合型团队
五、团队建设的重要意义：
1、团队有助于企业提高运行效率；2、团队有助于企业更好地发挥员工的能力；3、团队有利地激励员工；4、团队促进员工参与决策；5、团队有助于企业降低成本；6、团队有助于企业建立优秀的企业文化
六、团队的形成过程可分为：初创期、沟通期、工作期、成熟期和退期。
七、高绩效团队：一种能自动变革、高效率朝着目标运转的团队。
八、高绩效团队的作用：
1、增加企业竞争力；2、应付瞬间万变的环境；3、开发新产品；4、解决特殊的较重大的难题；5、提高员工的素质。
九、高绩效团队的特点：
1、高效率、高绩效；2、规模较小；3、成员技能特点；4、善于变化。
十、高绩效团队的主要角色：
1、队长；2、提建议者；3、评论者；4、执行者；5、协调者；6、联络者；7、督促者
十一、如何塑造高绩效团队：1、明确目标；2、建立信任；3、分享信息；
4、共同参与；5、奖惩得当
十二、团队管理中的冲突问题主要有三种：目标冲突、个性冲突与行为冲突
十三、团队目标与成员目标冲突产生的原因与解决方法：
1、成员加入团队时，队长没有向该成员讲明团队的目标；
2、成员没有参与团队目标的讨论；3、团队的目标没变，而成员的目标已经改变了；4、团队的目标改变了。
十四、流言蜚语：一些没有事实依据的非正式沟通渠道传递的信息。
十五、团队成员建立信任的五个方面：1、正直；2、有能力；3、一贯；4、同理心；5、开放
十六、解放团队缺乏生气问题的主要方法：1、提高标准；2、提高质量；3、提高产量；4、降低成本；5、改进服务；6、提高效率。

第十章
一、信息沟通：一个人了解他人思想、感情、见解、价值观的一种途径。
二、信息沟通的重要性：
1、 信息沟通是管理活动的瓶颈；2、信息沟通有助于协同工作；
3、信息沟通有利于分享信息；4、信息沟通有利于表达情感
三、信息沟通过程的六个环节：确定概念、编码、传递、接受、译码、应用
四、影响信息沟通过程的因素：障碍、沟通者、接受者
五、信息沟通的类型：
1、根据信息沟通时的信息流动方面分：下行沟通和上行沟通
2、横向沟通和斜向沟通；3、双向沟通和单向沟通；4、书面沟通和口头沟通
5、非语言沟通
六、下行沟通的作用：
1、建立沟通者与接受者之间的信任；2、培养积极的沟通态度；3、作好沟通准备工作；4、提高沟通者的沟通技能
七、非语言沟通的形式：面部表情、身体语言和环境因素
八、正式沟通：由组织内部明文规定的一类信息沟通
九、非正式沟通：以社会关系为基础，与组织内部规章制度无关的一类信息沟通。
十、非正式沟通的基本特征：
1、小道消息并非全是谣言；2、小道消息往往是不完整的信息；3、小道消息往往较多涉及与情感有关的问题；4、非正式沟通的形式与相似性有关；5、非正式沟通的表现形式为多变性和动态性；6、小道消息传递的速度较快；7、非正式沟通具有不确定性
十一、如何运用非正式沟通：1、不要把小道消息视为谣言；2、要重视传递速度快、传递面广的小道消息；3、要善于发现非正式沟通中的关键人物；4、在制定重大决策时，应考虑一下：该决定是是否会引起小道消息？应采取什么措施加以预防？等等；5、不能滥用非正式沟通；6、适时公布一些正式消息，使小道消息淡化。
十二、网络：一群人建立、保持联系，以便相互沟通的一种形式。
十三、正式网络：指通过正式信息沟通通道建立起来的联系。
十四、非正式网络：通过非正式信息沟通通道建立起来的联系。
十五、网络化：个体在一个网络中变得活跃的过程。
十六、网络化的作用：1、满足员工交往的心理需求；2、缩短沟通距离，网络化可以发生在正式沟通中，但更多地发生在非正式沟通中。3、会产生一些消极作用。
十七、电子化信息沟通：计算机为主体、以各种电子设备为辅助工具的一种现代化信息沟通。
十八、电子化信息沟通的作用：
1、电子化信息沟通的积极作用：快速便利；2、减少出差人员和费用；3、提高了工作效率；4、降低了劳动程度；5、减少了沟通费用；6、增加了员工的自由度；7、减少了污染和拥挤
2、电子化信息沟通的消极作用：1、减少了人际沟通；2、缺乏个性；3、信息泛滥；4、损失大量信息
十九、管理层的沟通：在一个组织的管理群体内的信息沟通。
二十、管理中沟通问题：1、信息来源；2、编码与译码；3、接受者；4、反馈
二十一、管理层沟通的重要性？
1、管理层沟通是管理者与员工沟通的前提；2、管理者决策需要管理层沟通；3、管理者的影响范围明显大于一般员工；4、信息损失最可能在管理层。
二十二、如何改进管理中的沟通：
1、提高管理者的沟通技能：有效地发布信息、适当地使用符号、善于使用媒介、注重反馈
2、采取有效的沟通手段：减少噪声、改变组织结构、开发一种平衡的信息沟通系统

第十一章
一、冲突：个体由于互不相容的目标、认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。
二、冲突的特点：1、冲突客体的多样化；2、冲突起因的多样化；3、冲突的客观性
三、竞争：个体为了达到自己的目的，而使另外个体达不到目的的一种行为。
四、冲突与竞争的关系：1、竞争中可以没有冲突；2、竞争中可以产生冲突；3、冲突的结果可以是双赢的；4、竞争的结果一般是零和
五、冲突的层次：1、个体的内部冲突；2、个体之间的冲突；3、群体内容的冲突；4、群体之间的冲突；5、组织内部的冲突
六、冲突的类型：
1、个体内部冲突的类型：双趋型冲突、双避型冲突、趋避型冲突
2、个体之间冲突的类型：强制型冲突、体谅型冲突、协作型冲突、妥协型冲突
3、群体内部冲突的类型：实质型冲突、情感型冲突、兼有型冲突
4、群体之间冲突的类型：敌对型冲突、防御型冲突、强势型冲突、弱势型冲突
5、组织内部冲突的类型：纵向型冲突、横向型冲突、直线—参谋型冲突
七、冲突的原因：1、人的本性；2、争夺有限的资源；3、角色不同；4、价值观与利益的差异；5、职责不清；6、争权夺利；7、组织变革；8、组织的心理气氛
八、竞争的主要资源：
1、金钱；2、物资；3、空间；4、时间；5、人才
九、组织变革与冲突的关系：
1、 组织兼并；2、组织改组；3、组织扩大；4、组织缩小
十、心理气氛：组织领导者倡导的长期形成的组织内部人与人之间的关系程度
十一、冲突的作用：
1、冲突的积极作用：促进改革、建立新的和谐关系、激发完成任务的干劲、宣泄员工的不满情绪、了解真实的信息、促使组织更换领导者、促进完善制度、满足员工追求卓越的心理、有利于阐明观点与立场、有利于产生新的目标
2、冲突的消极作用：引起消极的情绪状态、造成组织巨大损失、使一部分人才流失、破坏组织结构和秩序、导致员工人际关系恶化
十二、对冲突的传统管理方法：1、妥协；2、第三者仲裁；3、拖延；4、和平共处；5、宣传；6、转移目标；7、重组；8、压制
十三、形象交换法的步骤：1、写出自己的形象；2、写出对方的形象；3、相互交换形象；4、分别开会讨论各自的形象；5、交流讨论的结果；6、提出具体的行动计划
十四、组织利用冲突的主要方法：
1、强调冲突的重要性；2、制定各种规章制度保护冲突；3、从组织上保证冲突

第十二章
一、领导者：具有职权、责任和义务来完成组织目标和目的的个人。
二、领导行为：影响群体为实现目标而努力的过程。
三、领导者与管理者的区别：
1、管理者好于管束，领导者善于革新；2、管理者是模仿者，领导者是原创者；
3、管理者因循守旧，领导者追求发展；4、管理依赖控制，领导者营造信任；
5、管理者目光短浅，领导者目标远大；6、管理者问怎样做和何时做，领导者问做什么和为何做；7、管理者只顾眼前，领导者放眼未来；8、管理者接受现状，领导者挑战现状；9、管理者是听话的士兵，领导者是自己的主人；
10、管理者习惯正常地做事，领导者注重做正确的事。
四、领导人影响力源泉：
1、职位权力：合法的职权、奖励的职权、强制的职权
2、非职位权力：表率力、专长
五、领导行为四分图：1945年美国俄州立大学工商企业研究所一批研究人员开展了一项范围广泛的关于领导问题的调查。
1、低组织，低关心人；2、低组织，高关心人；3、高组织，低关心人；4、高组织，高关心人
六、管理方格图：在管理四分图的基础上，布莱克和莫顿于1964年就企业中的领导方式提出了管理方格图。这是一张九等分的方格图。横坐标表示管理者对生产的关心程度，纵坐标表示管理者对人的关心程度。两条坐标轴各划分为1到9九个小格，作为标尺。整个方格图共有81个小方格，每个小方格都表示“关心生产”和 “关心人”这两个基本因素相结合的一个领导行为。
五种领导风格：1.1贫乏型 ；9.1任务型；1.9俱乐部型；5.5中间型；9.9团队型
七、费德勒模型：第一个综合的权变领导模型是由菲德勒提出的。
1、确定领导风格；2、确定情境；3、领导者与情境相匹配
八、领导生命周期理论：1、成熟度；2、领导方式类型；3、领导类型与员工成熟度相匹配
九、途径—目标理论：它是罗伯特豪斯开发的一种领导权变模型，这一模型从俄亥俄州立大学的领导研究和激励的期望理论中吸收了重要元素。
十、斯托第尔关于有效领导者的基础：
1、智商较高；2、学识广博；3、容易受人信赖；4、责任感强；5、愿意参与社会活动；6、家庭社会经济地位在中上水平以上。
十一、领导者的时间管理艺术：1、设立目标；2、建立正确的时间观念；3、有效地控制时间；4、提高工作效率；5、节省时间
十二、处理人际关系的艺术：
1、处理与上级的关系；2、处理与同事的关系；3、处理与下级的关系
十三、领导者的处事艺术：1、别惧怕新事物；2、查处任何过失时，在采取某些措施之前，要尽量耐心地听取犯错误人的解释；3、请记住，不善于听取意见是受挫领导者的职业缺点；4、请相信那些值得信任的人；5、经常及时地向下级通报自己的设想和计划。

第十三章
一、组织结构的基本要素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化
二、工作专门化：长期重复性地从事某一项劳动会使人变得熟练，从而会提高劳动生产率；而且人的时间和精力有限，掌握专门的技能也便于培训。
三、部门化：在工作专门化基础之上按照类别对工作和员工进行组，以便于对同类工作进行协调。
四、命令链：一种不间断的权力链条，从组织最高层扩展到最基层，它澄清谁向谁报告工作。
五、集权化：指组织中的决策权集中的程度。
六、正规化：指组织中的工作实行标准化的程度。
七、金字塔型组织的特征：
1、组织按照规则或法令运行；2、每个雇员的工作都涉及一个特定的专业领域，具有严格定义的职责、权限和强制执行的权力；3、组织遵循等级原则，即每个下级都处于其上级严格控制之下；4、工作的候补者都是在“技术”资格基础上挑选的，但他们只是被任命而不是选举；5、组织有个职业阶梯，提升是按成就或高级领导的意图进行的，提升很大程度取决于上级判断；6、管理者的工作与职位所有权完全分离，他不能把职位据为已有。
八、虚拟组织：两个以上的独立的实体，为迅速向市场提供产品和服务、在一定时间内结成的动态联盟。
九、虚拟组织结构的特征：
1、虚拟组织具有较大的适应性，在内部组织结构、规章制度等方面具有灵活性；
2、虚拟组织共享各成员的核心能力；3、虚拟组织中的成员必须以相互信任的方式行动。
十、团队组织的优点与限制：
1、团队组织具有明显的优点。在团队里每一个人都能知道整个团队的工作，因此，也都能对整体负责，团队易于接受新观念和新的工作方式，团队具有极大的适应性。
2、团队也会有不少问题：如果团队领导人不能确立明确的任务，则团队工作就会缺乏明确性；团队工作有赖持续地注意其管理，注意其成员之间的关系，注意其各人职务的分配，注意于解释、筹划、沟通等，因此，所有成员均须耗费许多精力，以维持业务的正常进行；此外，团队中的成员虽然人人都能了解整个团队的共同任务，却不一定能了解其本身的特定任务。
3、团队组织在规模上有很大的限制。团队的人数较少时，团队最能成功。团队的人数多了，其各项优点，如灵活性与成员的责任感等，将被冲淡；而其缺点，如缺乏明确性、彼此沟通问题等会越发显著。
十一、网络组织：也称N型组织，在结构上有一个很小的中心小组，周围则围绕众多独立的创新经营单位。
十二、网络型组织的特征：
1、独特的能力；2、责任；3、目标设定；4、沟通；5、信息技术；6、态度规定；7、组织文化；8、平衡的观点
十三、机械信息：以正式的规章条例、僵化的部门制、集中制定决策、狭窄的工作责任、固定的权力机构和有限的信息网络等为特征的。
十四、有机结构：以较少使用正式规章条例、结构扁平、分散制定决策、广泛分享的工作责任以及较少等级层次的权力结构、跨等级的团队、信息自由流通等为特征的。
十五、影响组织结构设计的因素：1、环境；2、战略；3、规模；4、技术
十六、组织结构要素对员工行为的影响：1、工作专门化与员工行为；2、控制跨度与员工行为；3、集权化与员工行为
十七、员工参与管理：管理者赋予员工一定的职权，让他们在职权范围内做出管理决策、提出管理建议的现象。

第十四章
一、组织文化：1、威廉大内在1981年提出：组织文化是基于组织内成员可沟通的价值观和信仰的一套符号、利益和神话。
2、霍夫斯蒂德在1980年提出：组织文化是心灵的集体行动方案；
3、彼德斯和沃特曼在1982年提出：组织文化是一套有支配作用的、有关联的、被分享的价值观，它是通过故事，神话、传说、标语、轶事和童话等符号手段来传递的；
4、迪尔和凯纳迪在1982年提出：组织文化是一套我们围绕做事的方法。
5、奥雷利在1983年提出：组织文化是一些强有力的、广泛分享的核心价值观。
6、斯凯恩在1985年提出：组织文化是一个具体群体在学习应付外部适应和内部承认的问题中已创造、已发现、或已发展的一个基本假设模型。
7、墨赫特在1995年提出：组织文化是一套帮助组织内的员工理解什么行为是可被接受的、什么行为是不可被接受的价值观。
8、罗宾斯认为组织文化是组织成员的共同价值观体系。
二、组织文化的内容：
1、人信相互影响的常规行为；2、组织内共同遵守的规范和标准；3、组织具有的主要价值观念；4、指导组织对待员工和顾客的政策和哲学；5、组织中长期遵循的策略规则，或新成员必须学习以便成为组织所接纳的成员的规则；6、通过有形的设计而在组织中传播的情绪和氛围，以及组织成员同顾客或其他外部人员相互影响的方式。
三、组织文化的类型：
1、学院型；2、俱乐部型；3、棒球队型；4、堡垒型
四、组织文化的四个层次：共同的假定；文化价值；共同的行为；文化象征
五、组织文化的基本特点：
1、组织文化是一个组织中的成员拥有的一套价值观体系；
2、组织文化不仅仅写在纸上，或在培训课程中清楚的讲解，而且是被组织成员共同认可的；
3、组织文化是可以通过符号手段来沟通的。
六、主文化：体现的是一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可。
七、亚文化：通常出现在大型组织中，反映的是组织一部分成员所面临的共同问题、形势、经历。
八、Z理论的中心议题：怎样才能使每个人的努力彼此协调起来产生最高的效率。围绕这个中心议题，“Z理论的第一课是信任”，即要研究出一种管理制度，使员工之间、部门之间、上下级之间保持相互信任。
第二课是微妙性，即废除按照资格来分配工作的方法，而是根据各个员工之间的微妙关系组成效率最高的搭档，或者废除工长的指挥和监督而由工人小组自己管理工艺，以便充分捕捉微妙性来提高生产率。
第三课是亲密性，即不仅要在家庭、邻里、俱乐部和教堂里培育人与人之间的亲密性，而且要在工作单位培育这种亲密性。正因为这样，大内才说：《Z理论》这本书“讲述的是信任、微妙性和人与人之间的亲密性。如果缺少这三点，没有哪一个‘社会的人’能够获得成功”
九、z理论的基本特征：
1、雇用期；2、评价与晋级；3、职业发展途径；4、控制方式；5、决策过程；6、责任制；7、企业关系
十、追求卓越理论关于卓越企业文化的方面：
1、注重行动；2、面向顾客；3、自治与创业；4、靠人提高生产率；5、深入基层；6、专心本行；7、精简机构；8、刚柔相济
十一、组织文化的正面功能：1、导向功能；2、约束功能；3、凝聚功能；4、造型功能
十二、组织文化的负面作用：1、变革的障碍；2、多样化的障碍；3、兼并和收购的障碍
十三、组织文化与组织绩效的三种代表性的观点：
1、强度观点；2、合身观点；3、适应观点
十四、组织社会化：个体学习组织的价值观、基本准则和必要的行为，组织允许她/他作为组织的一名成员参与活动的过程
十五、组织社会化的三段模型：1、预期的社会化；2、碰撞；3、调整和变化
十六、组织社会化对组织的意义：1、有利于企业长盛不衰；2、有利于提高企业的生产率；3、降低企业员工的流动率；4、满足员工的心理需求；5、有利于员工的职业发展；6、有利于企业文化建设
十七、影响新成员组织社会化的因素：
1、组织能够控制的因素：管理层对社会化的认识；对新员工的招聘面试；正式的新员工定向培训；各种工作培训；组织的监督。
2、组织不能控制的因素：新员工的个性；新员工对企业的第一印象；3、其他员工行为给新员工留下的印象；新员工个人需要的满足。
十八、指导：在指导者与被指导者之间形成和保持一种深入的、长期发展的关系的过程。
十九、如何通过指导使员工社会化：
1、指导功能：（1）职业功能：倡议功能、暴露功能、引导功能、保护功能、培养功能
（2）心理功能：角色造型功能、接受和确认功能、咨询功能、友谊功能
2、指导的阶段：启动阶段、培养阶段、分离阶段和再界定阶段

第十五章
一、组织改革：1、杜布林认为：组织改革是指用以改善个体、群体与组织效能的各种技术，经及关于工作生活质量的思维模式（1978）
2、皮尔认为：组织改革就是适应变化的过程，是应用行为科学的知识，帮助组织适应内外环境的变化而建立起来的一门新学科（1980）
3、波克和斯克米特认为：组织改革是通过应用行为科学的知识和方法，把人的成长和发展的希望与组织的目标相结合，以提高组织效益的活动过程。（1971）
4、戴维斯认为：组织改革是为了带来计划性变化，集中在整个组织文化、运用群体过程的一个干涉方法过程（1977）
5、默赫特和格列芬认为：组织改革是通过行为科学、心理学、社会学、文化人类学以及其他相关学科知识更新 运用，促进组织有计划的变化与改善的过程（1992）
6、米纳认为：组织改革是在一个组织，或在一个组织中的大型部门进行收集信息、诊断、执行行动计划、干涉、变化、结果评估的活动过程。
二、组织改革：根据组织内外变化的要求，运用组织行为学以及相关学科的原理和方法，在组织内部强调改变人的态度、行为和人际关系，来保持和促进组织效率，以更快达成组织目标的过程。
三、组织改革的目的：1、提高工作效能；2、有效地激励员工；3、鼓励技术革新；4、适应环境；5、提高企业的竞争能力
四、组织改革的类型：
改革的类型可以根据影响维度和对象维度来划分。
影响维度是指改革对组织的影响大小，主要可以分为大、中、小三种，影响的作用往往是相对的。
对象维度是指改革的主要对象是什么，主要可以分为技能、结构和人员三种
1、大型技能改革；2、中型技能改革；3、小型技能改革；4、大型结构改革；5、中型结构改革；6、小型结构改革；7、大型人员改革；8、中型人员改革；9、小型人员改革
五、列文的组织改革模型：解冻、变化和再成型
六、组织改革的三种价值观：
1、培尼斯的人道与民主的社会哲学；2、拉亚马格拉斯的人本主义伦理学；3、皮尔的沟通选择价值观
七、组织改革中来自组织的阻力：1、过分干涉；2、狭隘地集中于改革；3、群体惯性；4、专长威胁；5、权力威胁；6、资源分配
八、组织改革中来自个体的阻力：1、习惯；2、安全；3、对金钱的看法；4、对未知事物的恐惧；5、缺乏觉悟。6、对人际关系的威胁；7、失败的恐惧；8、不信任的气氛；9、同伴的压力；10、个性冲突
九、如何减少对改革的阻力：
1、选择适当的改革者：拥护改革、有灵活性、有自信心
2、减少强制手段：强制手段是以一种威胁的方法，迫使对方服从改革。
强制手段的效果是暂时的；强制手段往往产生消极的情绪；强制手段也不能放弃不用。
3、让改革以试验的面目出现：有助于改变员工消极的态度；使员工了解改革后的实际情景；一旦改革出现问题，改革者有回旋余地
4、使改革初期就显示出优点来：运用物质奖励方法；运用精神鼓励方法
5、有效地进行技术改革：有人反对技术改革是自然的；需要领导的强有力支持、努力寻找支持者
6、减少改革阻力的基本策略：组织改革的动态模型、增加支持组织改革的动力、减少反对组织改革的阻力
十、企业组织需要改革的症状：1、生产效率明显降低；2、重大事情无法决策；3、人际关系恶化；4、非正式沟通渠道压倒正式沟通渠道；5、长期缺少创造性
十一、组织改革的程序：
1、要求改革的动力；2、认清问题所在；3、分析问题；4、识别限制条件；5、5、对各种方案和技术的了解；6、选择方案；7、贯彻方案；8、评价
十二、组织改革的管理方法：
1、目标管理；2、工作再设计；3、顾问参与制；4、弹性工作制

欢欢

大家好，我是跨学科报考的企业管理的，所以有很到不懂得地方，比如这个组织行为学还分（一）、（二），考试时是复习那一门呢？

sss870614

真不知道是看一还是二