自考管理心理学自考串讲

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管理心理学复习笔记
第一章 管理心理学概述

　　第一节 管理心理学的研究对象与内容

　　一、管理心理学的研究对象

　　1.所谓管理心理学是研究管理过程中“人的心理现象”及其“规律”的一门科学。

　　2.管理的定义模式——“人——人——工作”。

　　二、管理心理学的研究内容：

　　1.A：个体心理 B：群体心理  C：组织心理

　　2.※管理心理学要运用普通心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化。

　　三、管理心理学与相关学科的关系：

　　1.管理心理学与普通心理学；（两者是基础理论与具体应用的关系）

　　2.普通心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。

　　3.人的心理过程：“认识、情感、意志”。

　　4.人的个性：“个性倾向性；个性心理特征”。

　　四、管理心理学与工程心理学

　　1.管理包括两个部分：“物和人”

　　<1>物的管理是指对“劳动工具、对象和过程”的管理。

　　<2>人的管理是指对“人的行为的管理”。

　　<3>工程心理学研究的对象是人与机器的关系，而管理心理学研究的对象是人与人的关系。

　　2.管理心理学与社会心理学的关系

　　<1>个人心理活动活动对群体心理活动的影响。<2>群体心理活动对个人心理活动的影响。

　　<3>群体与群体之间心理活动的相互作用、相互影响。<4>个人与个人之间心理活动的相互作用、影响。

　　3.管理心理学与组织行为学

　　<1>管理心理学研究组织管理过程中的“心理因素”而组织行为学研究的是“行为因素”。

　　<2>心理是行为的内在形式；而行为是心理的外在表现。

　　第二节 管理心理学的产生和发展

　　注：管理心理学也可称为“组织管理心理学”，它在20世纪50年代产生于——“美国”。

　　一、管理心理学形成的理论准备：（也叫理论背景）

　　1.心理技术学名称——由德国心理学家“斯腾”在1903年提出的，而对其进行研究者是美国的心理学家“闵斯脱博格”在1912出版《心理学和工业生产率》一书。在这本书中他论述了用“心理测验方法”选拔合格工人等问题。

　　<1>心理技术学主要是解决——“人与机器之间的关系问题”

　　<2>人的“士气”是提高生产效率最主要的因素。

　　2.霍桑实验——代表人物是“梅奥”，

　　<1>梅奥提出“人群关系”理论，他被称为“工业社会心理学的创始人”。

　　<2>霍桑实验进行四次实验：A：照明实验、B：福利实验、C：群体实验、D：谈话实验（它可以提高生产效率）

　　3.群体动力理论——创始人是德国管理学家“勒温”；勒温的理论被称为“场”理论，他提出了著名的公式：B=F.（P.E）式中：B是行为、P是个人、E是环境、F是函数

　　<1>勒温的“场”理论只用于研究“个体行为”，1933年他提出了“群体动力”概念。

　　<2>所谓“群体动力”就是“群体活动的动向”，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸要素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场同情境力场的不相互作用。

　　4.需要层次理论——代表人物“马斯洛”；

　　<1>20世纪40年代马斯洛发表了“人的动机理论”。

　　<2>人类的需要分为五类：A：生理；B：安全；C：社交；D：尊重；E：自我实现的需要。

　　二、管理心理学的产生和发展：

　　1.管理心理学以学科的面貌出现大约是在20世纪50年代，1958年，美国的“黎维特”的《管理心理学》出版，意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。

　　2.20世纪60年代至今，美国管理心理学的研究迅速发展表现在：

　　<1>机构扩大人员增加；<2>课题扩大、深入；<3>研究方法的发展很大；<4>研究方向趋于综合化；<5>管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献；<6>管理心理学对美国的社会福利作出贡献。

　　3.近20年来，我国的管理心理学已取得下列成就：

　　<1>建立了学术组织与教学的研究；<2>翻译和编写了一批管理学著作；<3>各学院开设了管理心理学课程；<4>培养出了一批专业人员；<5>开展了多方面的研究工作

　　第三节  管理心理学的原则和方法

　　一、管理心理学研究的原则：

　　1.客观性原则；2.联系性原则；3.发展性原则

　　二、管理心理学研究的方法：

　　1.观察法

　　<1>特点：A：在自然条件下进行；B：有目的、有计划、有系统进行。

　　<2>分类：<1>依据被观察者所处的情境特点可分为“自然观察与控制观察”；<2>依据观察者是否参与被观察者的活动分为“参与观察与非参与观察”

　　<3>优点：使用方便，所得材料真实；缺点：只能消极等待事物的发生，而不能主动获得真实材料进行数据处理。

　　2.实验法

　　<1>优点：A：研究者处于主动地位；B：研究者操作比较方便；C：研究者可以反复进行验证

　　<2>分类：实验法可分为“实验室实验和现场实验”

　　<3>实验能否成功取决于以下条件：A：精巧的实验设计；B：善于使用仪器；C：整理和分析实验材料，从中得出结论。

　　3.调查法，具体方法包括：

　　<1>谈话法：要注意以下几点：A：目的明确、问题易懂；B：讲究方式、控制进程；C：要求对谈话内容进行记录。

　　<2>问卷法：有以下几种：A：是非法、B：选择法、C：等级排列法

　　4.测验法：即对人的心理品质进行测量的方法。

　　<1>优点：可以在短时间内了解许多人的一个或多个特点；

　　<2>缺点：信度和效度系数低。

　　5.个案法，也叫案例法：是对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法。

　　第四节  学习管理心理学的意义

　　一、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念；

　　二、有助于物质奖励与精神奖励的统一；

　　三、有助于加强政治思想教育工作；

　　四、有助于提高劳动生产率；
第二章 管理心理学的基础理论

　　第一节  管理学理论

　　注：管理科学的发展，大体经历了“古典管理、行为科学、和现代管理”三个阶段。

　　一、古典管理理论：这个阶段又分别由三种理论组成。

　　1.早期管理理论，这种理论产生于18世纪下半期，其代表有“亚当。斯密”，他的代表作是《国富论》；他的贡献是提出“劳动分工学说”。另一位是“大卫。李嘉图”，他的代表作是《政治经济学和赋税原理》，他的结论是“工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就越低”。

　　2.传统管理理论（又称经验管理）这种理论的特点是，根据企业多年管理实践的经验积累而形成的一整套管理理论和方法。这一理论阶段的代表人物有：

　　<1>巴贝奇——英国数学家，他的代表作是《机器与制造业的经济学》，他的贡献是“劳动分工可以提高经济效益”。

　　<2>另一位是艾末生他对于传统经验管理理论，所概括了管理十二原则，从这里已经可以看到西方管理理论初具雏形的胚胎了。

　　3.科学管理理论：它的显著的特点是“以科学技术作为建立管理理论的主要依据”，这一理论阶段的代表人物有：

　　<1>泰罗的代表作是《科学管理原理》，他的贡献提出了“工作定额原理和标准化原理”、及“有差别的、刺激性的计件工资制度”。

　　<2>法约尔的代表作是《工业原理与一般管理》，他认为经营有六种职能活动，即：“技术、商业、财务、安全、会计和管理活动”；对于管理活动，他强调了五种职能：A：计划、B：组织、C：指挥、D：协调、E：控制；在这五种职能上，法约尔提出了14条管理原则。

　　<3>韦伯的代表作是《社会组织与经济组织理论》，他要求用“权责合一的等级原则”把各类成员组织起来，形成一个指挥体系或阶层体系。

　　<4>厄威克他的八项原则是：“目标原则、相符原则、职责原则、组织级层原则、控制广度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则”。

　　<5>古利克他的管理七项职能：“计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算”。

　　二、行为科学理论

　　注：这是管理理论第二个阶段，是从20世纪20年代开始的人际关系——行为科学的理论，这一时期研究的内容包括：A：人的本性和需要；B：行为动机；C：人际关系

　　1.人际关系理论：作为行为科学理论的奠基者——美国的梅奥和罗特利斯伯在霍桑实验的基础上，提出了以下几条原则：

　　<1>工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率。

　　<2>企业中并存着“正式组织”和“非正式组织（注：所谓非正式组织就是指人们在共同的劳动过程中，由感情因素形成的联结，它对生产率有很大的影响）”。

　　<3>通过对职工满足程度的提高激发职工的积极性，而达到提高生产率的目的。

　　2.行为科学理论：（20世纪40年代）

　　<1>人类需要理论：它侧重研究人的需要、动机和激励问题；

　　<2>美国的马斯洛从社会学和心理学的角度，把人的需要按其重要性和先后次序排成：“生理、安全、社交、尊重和自我实现”的需要等五个层次。

　　<3>美国的赫茨伯格提出了“激励因素—保健因素理论”。

　　<4>弗鲁姆提出了“期望理论”，他认为，激励因素的大小取决于某一行动成果的绩效对职工的价值以及职工认为该行动成功的可能性的程度。

　　3.人性管理理论：它侧重研究同企业管理有关的所谓“人性”问题；

　　<1>麦格雷戈的“X理论—Y理论”。Y理论认为人不是被动的，只要给予一定的外界条件就能激励和诱发人的能动性，在目标和动机的支配下努力工作，就能取得成就；主张出现问题时要多从管理本身去找妨碍劳动者发挥积极性的因素。

　　<2>阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”；现在企业和劳动组织把职工束缚在“不成熟”阶段，人为抑制职工的“自我表现”就会伤害人的积极因素，造成劳资双方的对立。解决的办法是：A：建立以职工为中心的、参与式的领导方式；B：扩大职工的工作范围；C：加重职工的责任；D：依靠工人的自我控制和自觉行动。

　　4.群体行为理论：它侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题。（1）勒温提出“团体力学理论”；（2）布雷德福提出“敏感性训练”；

　　5.领导行为理论：它侧重研究企业中领导方式的问题。（1）坦南鲍姆和施米特提出“领导方式连续统一体理论”；（2）利克特提出的“支持关系理论”；（3）布莱克、穆顿提出的“管理方格法”。

　　三、现代管理理论：（这是管理理论发展的第三个阶段）

　　1.社会系统学派——代表人物“巴纳德”认为社会各组织由三个要素组成：A：协作的愿意；B：共同的目标；C：信息的联系；

　　2.决策理论学派——代表人物“西蒙”认为决策贯穿于管理的全过程。

　　3.系统管理学派——这一学派侧重于从系统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。

　　4.经验主义学派——代表人物“德鲁克和戴尔”，主张注重大企业的管理经验，以此作为当代经济管理理论的基点。

　　5.权变理论学派——这一学派认为管理中不存在“最好的”管理理论和方法，而应根据企业所处的内外条件随机应变。

　　6.管理科学学派——代表人物“伯法”，管理就是运用数学手段来表示“计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，从而达到企业的最终目标。

　　7.除以上学派外，还有组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派。

　　第二节 心理学基础知识

　　注：心理学是管理心理学的主要理论依据之一。

　　一、心理现象：

　　心理学是一门研究人的心理现象及其规律的科学。（心理现象是人脑的机能，又是客观现实的主观映象）心理现象，即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。

　　二、心理过程又分为三个方面：

　　1.认识过程：包括“感性认识和理性认识”两个阶段。这个过程主要是通过人的“感觉、知觉、记忆、思维”等心理活动来完成。

　　<1>感知。知觉是认识的初级阶段——感性认识阶段。

　　<2>记忆。思维是认识的高级阶段——理性认识阶段。

　　2.情感过程

　　<1>所谓情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。

　　（1）由基本需要引起的情感：如“爱好、快乐、嫌恶和悲哀”是基本的情感；

　　（2）由社会需要引起的情感：如“社交、尊重、承担责任”是高级情感。

　　<2>情感与情绪不同于其他心理活动，它的任何一种表现形式都包含：A：自我体验；B：生理变化；C：外部表现

　　3.情感与情绪的分类

　　<1>按基本表现形态，可分为：A：激情；B：心境；C：热情

　　<2>按社会性内容，可分为：A：道德感；B：理智感；C：美感

　　4.情感的两极性

　　<1>情感或情绪往往表现为肯定或否定的对立的两极性。

　　<2>人的情感和情绪不但与身体健康有密切的关系，而且与人的行为也有密切的关系。

　　三、意志过程

　　1.意志的一般概念：所谓意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。

　　2.意志的特征：<1>确立目的；<2>能动性；<3>行为调节；<4>心理调节；<5>坚持的作用；

　　3.意志与认识、情感的关系。意志行为的结构：受意志支配和控制的行为，是意志行为。

　　4.意志行为的心理过程分为：采取决定阶段、执行决定阶段

　　第三节 人性假设理论

　　一、“经济人”假设

　　认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。（典型代表是“泰罗”），X理论的基本观点：“每个人都具有”：

　　1.天生懒惰、逃避责任；<2>没有大志、不负责任；<3>个人目标与组织目标相矛盾；<4>满足安全和生理的需要；<5>多数属于上属情况，只有少数人能鼓励自己、控制冲动。

　　2.X理论的管理措施

　　<1>重点是提高生产率而对人的情感和道义，则是无关紧要的。

　　<2>管理是少数人的事，与广大工人无关。

　　<3>采取“胡萝卜加大棒”的政策。

　　二、“社会人”的假设

　　认为：良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。（典型代表是“梅奥”）

　　1.“社会人”假设的基本观点：

　　<1>影响人的生产积极性因素，除物质条件外，还有社会心理因素。

　　<2>生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”。

　　<3>非正式群体有其特殊的规范，会影响群体成员的行为。

　　<4>作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。

　　2.“社会人”假设的管理措施：

　　<1>管理人员注重完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需要上。

　　<2>管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

　　<3>在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，从而“提高士气”。

　　<4>管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。

　　三、“自我实现人”假设

　　1.所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。（典型代表是“马斯洛”）

　　2.麦格雷戈总结了马斯洛、阿吉里斯其他人的观点提出了：“Y理论”，

　　3.Y理论的基本观点：

　　<1>人都是勤奋的；<2>控制和惩罚不能实现组织目标；<3>人主动寻求责任；<4>有高度的想象力、解决组织中问题的创造性；<5>在现在工业条件下，一般人潜力只利用了一部分。

　　4.Y理论的管理措施

　　<1>管理重点的改变；<2>管理人员职能的改变；<3>奖励方式改变；<4>管理制度的改变。

　　四、“复杂人”假设（20世纪60年代末70年代初提出的）

　　根据“复杂人”假设，提出了一种新的管理理论，称为“应变理论”，有人把他称为“超Y理论”。

　　1.主要观点：

　　<1>人的需要是多种多样的；

　　<2>人的需要和动机在同一时间内结合成统一整体；

　　<3>人在工作和生活中，会产生新的需要和动机；

　　<4>一个人在不同部门会产生不同需要；

　　<5>没有一套适合任何时代的管理方法。

　　2.超Y理论的管理措施：

　　<1>在管理中要因人而异，不能千篇一律。

　　<2>如果企业的任务清楚、分工明确，则可以较多地采取授权形式。

　　在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。
第三章 个性与管理

　　第一节 个性的一般概述

　　一、个性的概念及其特征

　　1.个性是指一个人的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。

　　2.个性的特征：

　　<1>独特性：即人的心理特征所表现出来的独特性。

　　<2>整体性：个性不是一个孤立的心理特征，而是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。

　　<3>稳定性：这种稳定性也不是绝对的，而是相对的。

　　<4>倾向性：心理向行为转化的过程中总是表现出来一定的倾向性。

　　二、个性的形成及其影响因素

　　1.个性的形成过程：A：婴幼儿期；B：学生时期；C：社会时期；

　　2.影响个性形成的因素：<1>先天遗传因素；<2>家庭因素；<3>文化传统因素；<4>阶级和阶层因素；

　　三、个性的理论

　　1.特制论：就是从人的心理特征性来研究人的个性，这种理论的代表人物主要有：

　　<1>阿尔波特认为，个性必需有能够进行测定的因素。

　　<2>卡特尔认为，个性基本结构的单元是特征。

　　<3>艾森克认为，个性表示行为的一种组织层次，他提出个性特质可以从两个方面描述：（1）情绪稳定—神经过敏；（2）内向—外向；

　　2.社会学论：认为环境中事物通过现象成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的影响。这种理论代表人物有：A：米勒B：达乐C：罗特D：班图拉

　　3.心理分析论；这种理论的主要代表人物是：

　　<1>弗洛伊德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着三个部分：“本我、自我、超我”。

　　<2>荣格认为，个性的发展并不取决于人本能的冲动，而是由于个人为达到自我实现的内在潜力所引导。

　　<3>自我又取决于两种“态度”或倾向：一种为外向；另一种是内向；由于人的不同特性划分为：A：敏感型B：感情型C：思考型D：想象型

　　<4>阿德勒则强调个人争取优胜意识才是人的行为的主要内动力。

　　4.个性类型论：代表人物是荣格和麦迪。注：麦迪认为人有四种个性结构：

　　<1>外向——（1）高忧虑“紧张、激动、情绪不稳定、爱社交、依赖”。（2）低忧虑“镇静、有信心、信任、适应、热情、爱社会、依赖”。

　　<2>内向——（1）高忧虑“紧张、激动、情绪不稳定、害羞”。（2）低忧虑“镇静、有信心、信任人、适应、温和、冷淡、害羞”。

　　第二节 气质及其在管理中的应用

　　一、气质的概念与类型

　　1.所谓气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。

　　<1>经过程可分为“兴奋过程、抑制过程”。

　　<2>神经过程的三个特征：A：强度B：均衡性C：灵活性。

　　2.气质的类型

　　<1>多血质。又称为“活泼型”；其特征是“活泼好动、反映迅速、喜欢与人交往”。

　　<2>粘液质。又称为“安静型”；其特征是“安静稳重、沉默寡言、注意力稳定”。

　　<3>胆汁质。又称为“兴奋型”；其特征是“直率热情、精力旺盛、情绪易于激动”。

　　<4>抑郁质，又称为“抑制型”；其特征是“孤僻胆小、行动迟缓、忍耐力较差”。

　　二、气质在管理中的应用

　　1.气质在实践中的地位与作用

　　<1>气质类型本身无好坏的区别；

　　<2>气质不能决定一个人的成就高低；

　　2.气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用；

　　3、气质的应用必需注意的几个问题：

　　（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。

　　（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。

　　（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。

　　第三节 性格及其在管理中的应用

　　一、性格的概念及其特征结构

　　1.所谓性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。

　　2.性格与个性是有区别的，个性反映一个人在社会中所扮演的角色，而性格则标志了这个角色的特征。

　　3.性格与气质的区别在于：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为活动中的直接表现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。

　　二、性格的特征结构

　　A：态度特征B：意志特征C：情绪特征D：理智特征

　　三、性格的类型及其在管理中的应用

　　1.性格的类型：所谓性格的类型是指在一类人身上所共有的性格特征的独特结合。

　　<1>按人的心理机能分类：A：理智型B：情绪型C：意志型

　　<2>按人的心理活动倾向性分类：“外倾型、内倾型”。

　　<3>按人的独立性程度分类：“顺从型、独立型”。

　　<4>结合人的四种气质类型分类：（注：美国的心理学家“弗洛伦斯。妮蒂雅在《性格分析学》的分类）A：活泼型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格

　　2.性格的应用必须重视的几个方面：

　　<1>要重视管理者自身性格的锻炼。

　　<2>要重视对组织成员性格的了解和把握。

　　<3>要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构。

　　<4>要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。

　　注：人格心理学家“阿尔波特”认为，健康成人的特征有六个方面：A：自我广延能力；B：与他人交往能力C：有安全感和自我认可；D：具有现实性知觉；E：具有客观化的表现；F：具有一致的人生哲学。

　　第四节 能力及其在管理中的应用

　　一、能力的概念及其制约因素

　　1.所谓能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征，或是指个人完成一定活动的本领。

　　2.制约能力形成和发展的因素：

　　<1>素质：是有机体天生具有的某些解剖和生理特征，主要是神经系统，脑的特性以及感官的特性。

　　<2>教育：是人们不断更新知识提高能力的重要途径。

　　<3>社会实践：是发展人的能力的另一条重要途径，是改造客观世界的实践活动。

　　<4>勤奋：是一个人能力获得较快和较大提高的必由之路。

　　<5>兴趣：所谓兴趣是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。

　　二、能力的结构、差异及其应用

　　1.能力的结构：注：我国学者一般从三个角度进行分类：

　　<1>基本能力和综合能力；<2>再造能力和创造能力；<3>认识能力和实践能力；

　　2.能力的个别差异：<1>能力的类型差异；<2>能力的水平差异；<3>能力发展的早晚差异；

　　3.能力的应用要注意的几个问题：

　　<1>在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到“人尽其才”。

　　<2>在招聘人员时，注意职业对能力要求的发，做到“因事设岗、避免大马拉小车”。

　　<3>在优化组合时，注意能力的互补性，以发挥“团体的协作作用”。

　　<4>在人员培训时，注意处理好“基本能力和综合能力”的关系，以提高培训效果。
第四章 知觉与个体行为

　　第一节 知觉的一般概述

　　一、知觉的概念与过程

　　1.所谓知觉是人脑对当前客观事物的整体反映。

　　2.知觉与感觉的关系：A、知觉是在感觉的基础上产生的；B、感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映；C、没有感觉就没有知觉，感觉只能反映事物的个别属性，而知觉反映的是事物的整体属性；

　　3.知觉与思维的关系：A、知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量；B、思维是人的心理活动最高级形式；C、知觉与思维密不可分，知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；

　　4.知觉的过程：有五个阶段，即：

　　<1>观察：即个体运用自己的感觉器官去观察外界的客观事物。

　　<2>选择：即根据自己的需要去决定知觉对象的取舍。

　　<3>组织：即运用思维的力量，把感觉信息与大脑中的经验组织起来，将其综合成整体的认识。

　　<4>解释：即运用概念、判断、推理，对知觉对象进行加工。

　　<5>反应：即个体对知觉对象的解释，最终会在自己的态度或行为中反映出来。

　　二、影响知觉选择性的因素：（包括两个部分）

　　1.影响知觉选择性的客观因素

　　<1>知觉对象本身的特征（如，响亮的声音、鲜艳的色彩、突出的标记）

　　<2>对象和背景的差别（如，车床加工零件时，零件是知觉的对象，而整个车床就是背景）

　　<3>对象的组合（知觉对象的组合服从如下原则：A：接近原则B：相似原则C：闭锁原则D：连续原则）

　　2.影响知觉选择性的主观因素

　　<1>需要和动机；<2>兴趣和爱好；<3>个性特征；<4>过去经验；<5>知识结构；

　　第二节  社会知觉及其效应

　　一、社会知觉的概念与分类

　　1.社会知觉的概念

　　<1>所谓社会知觉实质上就是对人的知觉。

　　<2>“社会知觉”这个概念，最初是由美国心理学家“布鲁纳”于1947年提出并使用的。

　　<3>对人的知觉与对物的知觉虽然都服从知觉的一般规律，但对人的知觉有其不同于对物的知觉的特殊规律。

　　2.社会知觉的分类

　　<1>对个人的知觉：即通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等认识。俗话说“听其言、观其行而知其人”。对个人的知觉包括两个方面：（1）知觉对象的外部特征；（2）知觉的组织结构；

　　<2>人际知觉：即对人与人之间关系的知觉。人际交往行为是指人们在交往中相互接触和交换的言语、态度和举止等。

　　<3>角色知觉：即指对人们所表现的角色行为的知觉。

　　二、社会知觉效应

　　1.第一印象效应，也称“初次印象”，是指两个素不相识的第一次见面时所形成的印象；主要是获得被知觉者的表情、姿态、身体、仪表、服饰等方面的印象。

　　2.晕轮效应，是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。最典型的表现是：对某人无好感，则对他的一举一动都看不顺眼；有了好感，则对其一切言谈举止都觉得顺眼。

　　3.优先效应和近因效应：

　　<1>优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的。

　　<2>近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。

　　4.定型效应又叫“刻板效应”，是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。

　　第三节 社会知觉的归因分析

　　一、归因的概念与模式

　　（一）归因的概念及其内容

　　1.社会知觉与对物的知觉的不同之点就在于，对人的知觉总是通过他的外部表现来推测其内在的意图和动机。

　　2.所谓归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其原因。

　　3.归因的内容包括三个方面：

　　<1>心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因；

　　<2>行为的归因，即根据人的行为和外部表现，推测其对其心理活动，是社会知觉归因的主要内容；

　　<3>对人们未来行为的预测，根据人们过去的行为表现，预测他们以后在有关情况中会产生的行为。

　　（二）归因的模式，最早是由美国心理学家“海德”于1958年提出来，但是到了60年代才被重视。

　　1.海德的两因归因模式：

　　<1>情境归因：如个体的周围环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、奖惩或惩罚、运气。

　　<2>个人倾向归因：如果判断行为的根本原因是个体自身的主观条件，如性格、气质、需要、动机。

　　2.凯利的三度归因模式：

　　注：他指出，在对人的知觉过程中，可以把这个人的行为归结为三个方面：

　　<1>或者归结为知觉者本人的特点；

　　<2>或者归结为知觉对象的特点；

　　<3>或者归结为知觉者与知觉 对象进行交往时的情景。

　　注：归结为何种因素由以下三个标准决定：“前后的一惯性、普遍性、差异性”。

　　3.韦纳的成败归因模式

　　<1>韦纳认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归结于四个方面的因素：A：努力B：能力C：任务难度D：机遇；以上四种因素是按“内外因、稳定性、可控制性”三维度来划分的。

　　<2>从内外原因方面来看，努力和能力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。

　　<3>从稳定性来看，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。

　　<4>从可控制性来看，努力是控制的因素，而任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。

　　二、归因偏差及其克服

　　1.常见的归因偏差

　　（1）观察者与行为者的归因偏差；（2）涉及个人利益的归因偏差；（3）对自然现象作拟人化归因的偏差；

　　2.归因偏差的克服

　　<1>要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。

　　<2>要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以影响他们对工作的作用。

　　<3>要引导他们克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。

　　第四节  自我知觉、自我意识与自我管理

　　一、自我知觉

　　1.所谓自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

　　2.自我知觉与社会知觉的关系

　　<1>广义的社会知觉包含了自我知觉。自我知觉就在于社会知觉中，两者在心理活动过程中相互联系相互作用。

　　<2>一方面，自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。

　　<3>另一方面，在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。

　　二、自我意识

　　（一）自我意识的概念与构成

　　1.自我意识也称自我，它是指自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及存在自己与他人的关系。

　　2.自我意识由以下三个部分组成：

　　<1>物质自我，也称生理自我，表现为对自己“身体、外貌、衣着、风度、所有物等的认识。

　　<2>社会自我，它是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分。

　　<3>精神自我，它是个体对心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征。

　　3.精神自我是自我意识的核心之所在，它使个体根据主客观的需要，调节、控制自己的心理与行为，修正自己的经验与观念。

　　（二）自我意识与自我知觉的关系

　　1.自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我，我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中相互作用、相得益彰。

　　2.自我意是在自我知觉的基础上形成的；

　　3.个体自我意识形成以后，仍然以自我知觉为窗口，为自我意识提供信息，促使自我意识的成熟；

　　三、自我管理

　　1.自我管理的概念与内容

　　<1>所谓自我管理，是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。

　　<2>自我管理的内容：A：自我思想管理；B：自我心理管理；C：自我行为管理；

　　2.自我意识对自我管理的意义

　　<1>首先，自我意识为自我管理提供根据；

　　<2>其次，自我意识决定了自我管理的方向；

　　<3>最后，自我意识使自我管理获得了一致性。
第五章 价值观与态度

　　第一节 价值观及其作用

　　一、价值观的概念与形成

　　1.所谓价值观是个人关于事物行为的意义、重要性的总评价和总看法。其含义可以从以下方面来理解：

　　<1>价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。

　　<2>价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，而且每个人的价值观都不同。价值观及其体系是决定人的行为的心理基础。

　　2.价值观的形成（注意看P103）

　　二、价值观的分类及其特点

　　1.阿尔波特将价值观分为六种：

　　<1>理论的：强调通过理论性的批判的方法探求真理。<2>经济的：强调功用性的实务性。<3>唯美的：强调形式与和谐。<4>社会的：强调人与人之间的爱和信任。<5>政治的：强调权力的获取和影响力。<6>宗教的：强调经验的一致性及了解宇宙本身。

　　2.格雷夫斯把价值观归结为七个层次：

　　<1>反应型。即“条件反射”，类似婴儿或脑神经受损伤的人。

　　<2>宗法型。即“辈分高低”喜欢按部就班地看待问题做工作。

　　<3>自我中心型。这类人信仰冷酷的个人主义，既自私，又富有攻击性。

　　<4>坚持己见型。这类人强烈希望别人能接受自己的价值观。

　　<5>玩弄权术型。这类人喜欢通过操纵他人或事物以达到个人的目的。

　　<6>社交中心型。这类人重视集体的和睦，喜欢友好的平等的人际关系。

　　<7>存在主义型。这类人及其重视挑战性的工作和学习的机会，敢于直言不讳。

　　注：第六、七层是以后逐步形成管理人员的一种发展趋势。

　　三、价值观的作用与应用

　　1.价值观的作用，是指价值观对于指导个人的价值活动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能。

　　<1>动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。

　　<2>标准作用，是价值观全部作用的实质和核心，即作为评价标准而判断人们行为的利害，它影响人们的态度。

　　<3>调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。

　　<4>定向作用，即发展导向，并带有鲜明的意向和情感色彩。

　　2.价值观的应用，价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整体组织的行为，进而影响组织的经济效益、社会效益及社会形象等方面。

　　第二节 态度及其作用

　　一、态度的概念与构成

　　1.所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

　　2.态度的构成，由以下四个要素组成：

　　<1>认知要素。即对客体、对象的客观描述。（管理心理学是基于对认的心理规律的研究以达到最大限度地激励人的积极性和目的的科学）

　　<2>评价要素。即主体依凭其对客体、对象的认识而作出的相对客观的评价。（我认为管理心理学有助于改善管理组织绩效）

　　<3>情感要素。即主体根据其对客体、对象的认知、评价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶。（我喜欢管理心理学）

　　<4>意向要素。即主体凭借对客体的知觉、评价、情感反应而形成的行为倾向。（我准备学习管理心理学）

　　3.态度的四个构成要素之间是相互联系的。

　　<1>认知是态度的基础；<2>评价和情感是态度的核心；<3>意向是态度的最终表现形式。

　　二、态度的特征：

　　1.对象性。这种对象可以是具体事物，也可以是抽象的概念，可以是主体自身，也可以是群体。

　　2.社会性。这是因为任何人对任何对象的态度都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是社会的人。

　　3.个体性。人的态度固然是在社会中形成的，是社会的产物，但是由于态度是人的一种心理体验、心理倾向，因而不同的人会有不同的态度。

　　4.内隐性。态度是一种内在的心理倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理准备，而不是行为的本身。

　　5.稳定性。态度的最终形成是主体自觉自愿地接受某些观点，并将新的观点或信息纳入自己的观念体系并重新整合的过程。

　　6.系统性。人的每一种态度都指向某一特定对象，因此人对众多对象的认知就会形成系统性的态度。

　　三、态度的作用

　　1.态度对人们的判断和选择的影响。

　　2.态度对学习的影响。<1>对学习本身的态度对学习的影响；<2>对学习内容的态度对学习的影响；

　　3.态度对工作效率的影响。态度与工作效率的关系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。

　　4.态度对人的忍耐力和相容度的影响。<1>态度对人的忍耐力的影响；<2>态度对人的相容度的影响；

　　第三节 态度的改变及其理论

　　一、影响态度改变的主要因素

　　1.主要因素：A：社会环境因素B：团体因素C：态度系统特征因素D：个体人格因素

　　2.研究发现当态度具有下列任何一个特性时，就很难发生改变：

　　<1>态度形成于幼小时期；<2>态度反映出个人的价值观；<3>态度能满足多种需要；<4>态度中的认知、情感、意向相互协调，没有矛盾；<5>某个态度长期保持一致，已转化为信念；<6>态度趋向于极端。

　　二、态度改变理论及应用

　　1.参与改变理论是由心理学家“勒温”提出来的，在现代管理中得到广泛的应用。

　　2.认知失调理论及应用

　　<1>态度的认知失调理论是心理学家“费斯订格”在1957年提出的。

　　<2>所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况。

　　<3>失调有程度上的区别，它决定于两个因素：

　　第一、认知对于个人的重要性；第二、失调认知的数目于协调认知数目的相对比例。

　　<4>消除认知失调的方法主要有：（1）选择其中一个因素，使趋于协调；（2）增强新的认知因素，以加强协调关系的认知系统；（3）强调某一认知因素的重要性。

　　3.态度变化三阶段理论，是心理学家“凯尔曼”在1961年提出来的；三个阶段是：A、服从阶段B、同化阶段C、内化阶段

　　4.学习理论及应用

　　<1>经典条件反射的观点（其代表人物是“弗鲁姆”）

　　<2>操作条件反射的观点（其代表人物是“英斯科”）

　　<3>社会学习的观点：这种观点认为，通过观察和模仿榜样的行为，有利于态度的形成和改变。

　　5.沟通改变态度理论及应用（代表人物是“墨菲”）

　　6.除了上面五个理论以外，还有“海德的平衡理论；谢尔夫与霍夫兰德的社会判断理论；卡兹和史密斯的功能理论”。
第六章 需要、动机与激励

　　第一节 需要、动机与激励的一般概述

　　一、需要

　　1.需要的定义与产生过程

　　<1>所谓需要是人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态是个体积极性的基础和根源。（恩格斯）

　　<2>需要的产生过程：需要作为客观需求的反映，就是在人的积极活动中，在人与客观环境相互作用的互动过程中产生并表现出来的。

　　2.需要的种类

　　<1>按照需要的起源划分为：“天然性的需要与社会性的需要”。

　　<2>按照需要对象的不同分：“物质需要与精神需要”。

　　<3>从需要的内容及满足条件来划分：“合理需要与不合理需要”。

　　二、动机

　　1.动机的定义与表现形式

　　<1>所谓动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。目的是人的活动所要达到的结果，动机则是推动人求得某种结果的原因。

　　<2>动机的表现形式：首先，从动机表现的程度差异看，它表现为“兴趣、意图、愿望、信念和理想”；其次，从动机表现的信度差异看，它可以分为“真实动机与伪装动机”。

　　2.动机是制约个体活动效率的重要因素

　　<1>个体活动效率的主观制约因素，个体活动的效率既受客观环境的制约，也受活动者主观因素的制约。就主观因素来看，个体活动的效率取决于：活动成效＝能力×动机

　　<2>动机因素比能力因素要重要，我国著名心理学家“时蓉华”作过一项关于激发动机的实验，由两部分构成：一是采用“单因子轮组”实验法；另一种采用“重复练习法”。

　　三、激励

　　1.所谓激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式：{需要——心理紧张——动机——行动——目标——需要满足或需要未满足——新的需要或需要调整}

　　2.激励理论的分类

　　<1>内容型激励理论：是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论。注：属于内容型激励理论的主要有“马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论”。其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有那些、各自作用及各种需要间的主次顺序等问题。

　　<2>过程型激励理论：是从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论主要包括：“弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论”。其贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。

　　<3>状态型激励理论：是从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论主要有“公平理论和挫折理论”。其贡献在于，揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。

　　第二节 内容型激励理论

　　一、马斯洛的需要层次论（注论述题）

　　注：美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次论

　　（一）需要层次论的基本内容

　　1.需要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次：（前三个是低级需要，后两个是高级需要）A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我实现的需要；

　　2.需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。A：对行为的作用；B：具有转移性；C：逐步跟近状态

　　（二）对需要层次论的评价

　　1.主要的理论贡献：首先，对人类基本需要的层次等级结构的揭示；其次，对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示；再次，对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。

　　2.局限性：一是在可信性和说服力上尚有缺欠；二是其根据过于武断；

　　二、赫茨伯格的双因素理论

　　（一）双因素的基本内容

　　1.双因素的划分与各自构成（1）满意因素（成就、赞赏、工作本质、责任、进步）（2）不满意因素（良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件）

　　2.双因素的理论分析（1）双因素的性质；（2）双因素的作用；（3）双因素的需要结构；（4）双因素的非对应关系；

　　（二）对双因素论的评价

　　1.双因素论导致了工作设计的变革（意义）（1）工作丰富化；（2）工作扩大化；（3）弹性工时；

　　2.双因素论的不足A：可信度B：普遍性C：可靠性

　　三、成就需要理论（其代表人物是麦克利兰）

　　（一）成就需要理论的基本观点

　　1、成就需要：

　　<1>所谓成就需要是渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。

　　<2>成就需要的行为表现的三个特点：

　　A：富有挑战性的目标；B：独立解决问题；C：对工作要求得到明确、及时和持续的反馈。

　　<3>成就感的培养（方法）

　　A：教会参加者用成就感的人惯用的方式去思考、交谈和行动。

　　B：鼓励参加者设定目标，同时进行定期检查进展情况。

　　C：运用各种方法让参加者更好地认识自己。

　　D：分享每个人的成功与失败，增进团体意识和集体主义精神。

　　2.社会交往需要。即：亦称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。

　　3.权力的需要。是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。

　　（二）对成就需要理论的评价

　　1.成就需要理论对需要层次论的超越（即二者的区别）

　　<1>麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生的作用的，他克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。

　　<2>成就需要理论从需要的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式。

　　<3>成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性；而马斯洛需要层次理论未对需要的社会教育给予重视，是其理论的欠缺。

　　2.对成就需要理论的质疑，即认为人的动机、需求是很难定向塑造的。

　　第三节 过程型激励理论

　　一、期望理论

　　1.著名心理学家和行为科学家“弗鲁姆”深入研究组织中个人的激励和动机，成为这一领域的开拓者。

　　2.期望理论的基本观点

　　<1>期望公式：即“激励程度＝期望值×效价”（M＝E×V）

　　<2>期望模式：“个人努力——个人成绩——组织奖励——个人需要”。

　　3.弗鲁姆认为，根据期望理论这一模式，为了有效地激发组织员工的工作动机，需要正确处理好三种关系：（1）努力与成绩的关系；（2）成绩与奖励的关系；（3）奖励与满足个人需要的关系；

　　4.对期望理论的评价

　　<1>期望理论的贡献（1）期望理论推进了对组织个人行为和动机更深刻、更全面的理解。（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力的工具。

　　<2>期望理论的局限在于：“其模式的太过理想化”。

　　二、目标理论

　　目标理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学教授“洛克”。

　　1.目标理论的基本观点

　　<1>目标与奖励的关系（注意看P142）

　　<2>合适目标分析的三个方面：（1）目标的具体性；（2）目标的难易性；（3）目标的可接受性；

　　<3>合适目标的设置应注意以下三个问题：（1）目标具体性与难易性对工作效率的影响；（2）目标难易性与能力的关系；（3）明白可接受性对工作绩效的影响。

　　2.目标理论的评价（目标理论对于组织管理具有重要意义）

　　<1>第一、目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。

　　<2>第二、目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。

　　<3>第三、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理上的理论依据。

　　3.目标理论的局限性：（1）未考虑公平性问题；（2）在应用领域上受限制；

　　三、强化理论

　　强化理论的提出者是美国心理学家“斯金纳”。

　　（一）强化理论的主要内容

　　1.强化的类型

　　<1>积极强化（也称正强化）

　　<2>消极强化（也称负强化）如受到警告处分的职工，由于表现好，组织上撤销对他的警告。

　　<3>惩罚（如批评、降职、减薪、罚款、开除等）

　　<4>消退（也称衰减）它是指撤销对某种行为的积极强化，以终止行为或降低行为出现的可能性。

　　2.强化的程序一般可分“连续化与间断强化”两类，其中间断强化作以下分类：

　　<1>按强化比例是否变化可将间断强化分为“固定比例强化与可变比率强化”。

　　<2>按时间间隔是否固定可将间断强化分为“固定间隔强化与可变间隔强化”。

　　（二）强化的基本原则

　　1.奖惩结合；2.以奖为主，以罚为辅；3.及时强化；4.奖人所需；

　　注：奖人所需有三层含义：一是奖励的内容应因人而异；二是奖励的时机也应因人而异；三是奖励的程序应因人而异；

　　第四节 状态型激励理论

　　一、公平理论

　　注：公平理论的提出者是美国心理学家“亚当斯”于1967年提出的。公平理论的基本观点：

　　1.报酬分配与不公平感的产生。

　　2.个人消除或减轻不公平的方式：（1）通过自我解释达到自我安慰；（2）改变比较对象或另选比较方式；（3）采取行动改变他人的收支状况；（4）采取行动改变自己的收支状况；（5）放弃工作，重寻新的分配关系。

　　3.公平理论的实践意义

　　<1>在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。

　　<2>在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。

　　〈3〉在利分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。

　　二、挫折理论

　　1.所谓挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。

　　2.挫折从可能转变为现实有三个必要条件：

　　<1>个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的；

　　<2>个人认为目标原本是可能达成的；

　　<3>达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。

　　3.挫折产生的原因

　　<1>外部原因。又可分为“自然条件与社会条件”两种。

　　<2>内部原因。又可分为“个体生理原因、个体心理原因”。

　　4.挫折反应的个体差异

　　<1>个体的抱负水平；<2>个体的忍受力；<3>个体对挫折的经验；

　　5.挫折的行为表现

　　<1>攻击性行为（美国多拉德提出的）（1）直接攻击。如与阻碍自己的领导当面争吵，甚至动手。（2）转向攻击。如工作遇到挫折后回家打骂家人；个人遭受天灾之后向社会发泄不满。

　　<2>退化性行为（1）盲目的轻信。像幼儿顺从于牵手其手之人一样。（2）固执。如明知原有行为难以达成目标，还是要重复过去失败行为。（3）逆反。如你要我往东我偏要往西。

　　<3>妥协性行为（1）自我安慰，也称合理化或文饰作用。（2）自我整饰。（3）成因推诿

　　<4>积极性行为（1）升华；（2）补偿；（3）改变

　　6.应付挫折的方法

　　<1>正确对待挫折；<2>改变情境；<3>适当的精神发泄。
第七章 群体概述

　　第一节 群体的一般概述

　　一、群体的定义：

　　所谓群体就是两个人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。

　　二、群体的特征：有以下四个方面：

　　1.在心理上各成员之间相互依附；2、在行为上各成员有共同的规范，彼此相互影响；3、在整体上各成员具有群体意识；4、在行动上各成员有共同的目标为宗旨；

　　三、群体的要素有四个方面：

　　1.活动；2.相互作用；3感情；4、规范；

　　四、群体行为的要素有六个方面：

　　1.要素：M：成员T：任务Q：结构L：领导E：环境F：参数

　　2.一个群体的行为，不但深受上述各种参数的性质和程度的影响，而且还受这些变量相互之间关系的影响。

　　第二节 群体的分类

　　一、从群体是否实际存在，可以将群体划分为：

　　1.假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体。

　　2.实际群体，是指实际上存在的群体。

　　二、根据群体规模的大小，可以把群体划分为：

　　1.分类：

　　<1>大型群体，是指凡是群体成员之间只能以间接方式进行接触和联系的群体。

　　<2>小型群体。是指凡是群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体。

　　2.社会因素、心理因素怎样作用于大、小型群体？

　　<1>在小型群体中，心理因素是作用要大于在大型群体中的作用。

　　<2>在大型群体中，社会因素比心理因素有更大的作用。

　　三、根据个体的归属，可将群体划分为：

　　1.实属群体。是指个体实际所归属的群体。（就某个职工而言，他所在的班、组就是属于此类）

　　2.参照群体。也称为标准群体或榜样群体。

　　四、正式群体与非正式群体

　　（一）正式群体。是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工之群体。

　　（二）非正式群体。是指人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目，却实际存在的群体。

　　1.它有以下五个方面的特征：<1>规模小，并且一般不带政治色彩；<2>群体以某种共同利益、观点和爱好为基础；<3>群体内推选最有威信的人当首领；<4>群体内有一套不成文的惩罚制度和手段几较强的自卫性和排外性；<5>群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。

　　2.非正式群体在国际上的分类有以下几种：

　　<1>塞利士的分类：A：冷淡型；B：乖僻型；C：策略型；D：保守型；

　　<2>道尔顿的分类：

　　（1）垂直型，其成员具上下级关系。A：所谓共栖型，是指其成员具有较大的依赖性，领导尽量偏袒下属，尽量给予方便和好处，以建立感情。B：所谓寄生型，是指其成员之间的关系为单方面的依赖关系。

　　（2）平行型，其成员的社会地位大体在同一层次。A：所谓防卫型非正式群体，指的是其成员因面临共同的危机或威而走到一起来的非正式群体。B：所谓进去型非正式群体，指的是其成员采取有效的积极行动，主要靠自己的才华，能力与团结精神等去努力打破不合理与不公平的特权现象，或者争取自己的合法权益。

　　（3）随意型，这种非正式群体通常没有明确的目标，并且不会对组织提出什么要求。

　　<3>里维斯的分类A：友谊型群体B：嗜好型群体C：工作型群体D：自卫型群体E：互利型群体

　　<4>以非正式群体的性质为根据的分类A：积极型B：中间型C：消极型D：破坏型

　　第三节 群体的形成

　　一、正式群体的形成

　　1.正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中，有明确的组织地位、权责关系及职责范围。

　　2.按其延续的时间长短，可划分为：A：长久性正式群体；B：暂时性正式群体；

　　二、非正式群体的形成：

　　1.心理因素（是非正式群体形成的首要因素）<1>价值观念一致；<2>兴趣与爱好一致；<3>性格、脾气相近与互补。

　　2.环境因素

　　<1>工作与生活方式；<2>共同的利害关系；<3>亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。

　　第四节 群体的功能

　　一、正式群体的功能

　　（一）完成组织任务（主要功能）；

　　1.满足成员的心理需要：A：获得安全感；B：满足社交的需要；C：满足自尊的需要；D：满足自我确认的需要；E：增强自信心；F：增强力量感；G：其他方面；

　　2.协调人群关系。

　　3.影响和改变个人的观念和行为。

　　（二）一个高效率的群体通常具有以下六个特征：

　　1.成员之间具有良好的沟通联系；2、成员之间有高度的影响力和交互作用；3、共同参与制定政策；4、群体成员的工作积极性较高；  5、群体成员具有良好精神状态；6、群体成员办事认真、快捷；

　　二、非正式群体的功能

　　（一）对组织发展的主要功能：1、促进作用；2、阻碍作用；

　　（二）对其成员的主要功能1、满足其成员心理上和感情上的需要；2、对其成员起着控制作用；3、对其成员起改造作用；4、对其成员的激励作用；

　　三、在管理中加强对非正式群体的引导和利用

　　（一）正确认识非正式群体（注意看P172）

　　（二）利用非正式群体的积极因素

　　1.利用非正式群体成员之间的感情密切以及凝聚力，引导他们互相学习，不断提高业务水平和工作能力。

　　2.利用非正式群体内部压力大，标准化倾向强的特点，做好工作保证组织目标的实现。

　　3.利用非正式群体内部信息沟通灵敏、迅速的特点，使领导能及时收集群体的意见和要求，从而提高决策的准确性、及时性。

　　4.利用非正式群体核心人物影响大、活动能力强的特点，给予一定的权力。

　　5.努力使非正式群体的组织结构与正式的组织结构趋于一致，从而使职工获得最佳的工作心理状态。

　　（三）做好转化工作，限制非正式群体的消极因素

　　1.要做好其核心人物的转化工作。

　　2.要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道。

　　3.要重视与他们的感情联络。

微笑走过

我咱找不到呢！能否指引一下，谢了